新时期我国乡村人力资本增值困境（11篇）
新时期我国乡村人力资本增值困境（11篇）新时期我国乡村人力资本增值困境 浅谈我国新农村建设中人力资源 开发现状及其思考 人力资源管理专业 摘要：人力资源是第一资源，一个国家或地区的人力资源的数量和质下面是小编为大家整理的新时期我国乡村人力资本增值困境（11篇）,供大家参考。
篇一：新时期我国乡村人力资本增值困境
浅谈我国新农村建设中人力资源开发现状及其思考
人力资源管理专业
摘要：人力资源是第一资源，一个国家或地区的人力资源的数量和质量决定了该国家或地区现代化的效率与效果。我国正在全面推进社会主义现代化建设，人力资源强国既是目标也是手段。我国是由13亿人口组成的农业大国，其中9亿多是农村人口，因而农村人力资源十分丰富，农村人力资源的质量在很大程度上决定了我国“三农”发展、新农村建设、小康社会、和谐社会的成败，在某种程度上讲，国运兴衰系于农村人力资源的发展速度与质量。
关键词：农村
人力资源
“三农”问题
解决
ShallowTalkAboutHumanResourcesDevelopmentanditsReflectionofChina’sNewRuralConstructionMajor:HumanResourceManagementAbstract:Humanresourcesaretheprimaryresources,acountryorregionofthequantityandqualityofhumanresourcesofthecountryorregiondeterminestheefficiencyandeffectivenessofmodernization.Chinaiscomprehensivelypromotingthesocialistmodernizationdrive,stronghumanresourcesisbothagoalandthemeans.China"s1.3billionpopulationiscomposedoflargeagriculturalcountry,ofwhichmorethan900millionruralpopulation,whichisrichinhumanresourcesinruralareas,ruralqualityofhumanresourceslargelydetermineChina"s"threerural"developmentofnewruralconstruction,well-society,successorfailureofaharmonioussociety,inacertainsense,fortunesriseandfallhingesonthepaceofdevelopmentofruralhumanresourcesandquality.
Keywords:
Countryside
HumanResource
China’s“threerural”
Solve
目录
一、农村人力资源开发对推进社会主义新农村建设的现实意
义
.........................................................................................................................1（一）
源
（二）
统筹城乡发展,缩小城乡差距,需要加快开发农村人力资
..............................................................................................................1加快推进我国农村经济社会转型和可持续发展步伐,需要
充分挖掘农村人力资源的潜能
.......................................................................1（三）
实施科教兴国与人才强国战略,培育新型农民,需要加快农
村人力资源开发...................................................................................................2（四）
实现农村剩余劳动力的有序转移,需要充分开发农村人
力资源存量,提高农村人力资源开发素质..................................................2二、当前我国农村人力资源开发现状
...................................................2（一）
1.
2.
3.
4.
5.
6.
农村教育状况..................................................................................2农民文化程度普遍偏低.............................................................................2农村教育经费投入严重不足.....................................................................3农村师资素质不高.....................................................................................3农村教育设施简陋，条件落后.................................................................4农村基础教育方式脱离实际.....................................................................4农村教育结构不够合理.............................................................................4（二）
1.
2.
农村劳动力转移现状....................................................................5农村劳动力转移的数量持续增加，但受增幅趋于缓慢。.....................5转移的农村劳动力多以青壮年为主，且男性多于女性。.....................53.
4.
举家转移的劳动力增多。.........................................................................5转移的劳动力的文化素质比未转移的相对较高。.................................5（三）
1.
2.
3.
农村医疗卫生保健状况
................................................................5我国对农村地区卫生投入不足.................................................................5农民卫生保健投入情况.............................................................................6农村卫生机构状况.....................................................................................6三、农村人力资源开发对策
.......................................................................（一）
1.
2.
3.
4.
5.
加快农村人力资源发展的教育对策........................................继续全面普及九年义务教育，发挥基础教育的主题优势。.................加强农村成人教育的有序化管理，逐步引导农村成人教育的发展。.增加农村教育经费的投入，建立健全各项制度。.................................健全多元化农村教育体系.........................................................................实施规范化与人性化的教师管理.............................................................（二）
1.
促进农村人力资源发展的劳动力转移对策..........................发挥政府的主导作用，深化体制改革，健全各项制度，为农村剩余劳
动力转移创造宽松环境。
....................................................................................2.
3.
4.
建立统一的城乡一体化劳动力市场体系。.............................................推进城镇化建设吸纳农村剩余劳动力。.................................................开辟多渠道的转移路径。.........................................................................（三）
1.
2.
3.
推进农村人力资源发展的医疗卫生保健对策
......................加大农村卫生投入力度，扶持农村医疗卫生基础设施建设。.............合理布局，统一规划，有效利用现有卫生资源。...............................1改革农村卫生人员培养模式，强化继续教育制度。...........................1参考文献
..........................................................................................................11浅谈我国新农村建设中人力资源
开发现状及其思考
为使农村经济有新发展，农民生活有新改善，农村社会事业有新进步，农村文明程度有新提高，基层民主政治建设有新进展，更为实现全面建设小康社会的宏伟目标，党的十六大提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。按照中央关于“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的五个要求去建设社会主义新农村，就必须落实科学发展观，坚持以人为本，加快农村人力资源开发，塑造一支高素质的建设社会主义新农村的新型农民人才队伍。新农村建设涉及亿万农民的切身利益，是农民的愿望和要求，为的是农民、靠的是农民，农民是新农村建设的主题。开发新农村人力资源也是解决“三农问题”的最根本出路。因此，分析农村人力资源开发存在的问题，提出相应的对策和措施，以更好地为社会主义新农村建设服务。
一、农村人力资源开发对推进社会主义新农村建设的现实意义
建设社会主义新农村是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会的必然选择。要实现社会主义新农村建设的战略目标,充分发挥农民的主体作用,必须加快农村人力资源开发。
（一）
统筹城乡发展,缩小城乡差距,需要加快开发农村人力资源
新农村建设的宗旨是通过发展农村经济进一步缩小城乡之间的差距,而要缩小城乡之间的差距,首先要缩小城乡收入差距,核心是提高农民收入。农民收入的主要来源是农业和非农产业。非农产业收入已逐渐成为农民收入增长的重要推动力量。提高农民收入,需要在土地资源不变、资本投入有限、劳动投入边际报酬递减的背景下,通过增加人力资本投资,稳步增加农业家庭经营收入,从而获得更多的非农产业收入。
（二）
加快推进我国农村经济社会转型和可持续发展步伐,需要充分挖掘农村人力资源的潜能
新农村建设需要协调经济、文化、政治和社会建设,首要的就是发展经济建设,其目标是实现稳定的经济增长,现代经济增长理论认为:人力资本投资是经济持续增长的内生因素,知识和人力资本是促进现代经济持续增长的主要源泉和决定因素。必须充分挖掘农村人力资源的巨大潜能,依靠高素质的农村人力资本稳步推进新农村建设,加快农村的可持续发展进程。
（三）
实施科教兴国与人才强国战略,培育新型农民,需要加快农村人力资源开发
新农村建设需要新型农民的积极参与,无论是农村公共基础设施建设,还是乡村环境整治、培育新产业、农业产业化经营、农村综合管理改革等,都需要“有文化、懂技术、会经营”的新型农民的全力投入。培育新型农民,就是通过农村人力资本的投资,加快开发农村人力资源潜力,实现新农村建设的战略目标。
（四）
实现农村剩余劳动力的有序转移,需要充分开发农村人力资源存量,提高农村人力资源开发素质
在新农村建设中,一个不容回避的问题是如何转移大量的农村剩余劳动力,将我国巨大的人口负担转化为人力资源优势,即是一个社会问题,也是一个经济问题,更是一个重大的政治问题。必须充分消化农村剩余劳动力的存量,限制农村劳动力的增量。各级地方政府应采取有力措施调整经济结构、产业结构,统筹区域发展,加快农村劳动力向非农产业转移,实现农村人力资源开发目标。
二、当前我国农村人力资源开发现状
农村人力资源开发是指要充分利用和发掘农村人群的生产力，提高农村人口的整体素质，促进农村社会经济的高效和优化发展。它主要涵盖两方面的内容：一是对现有人力资源的利用；二是对潜在人力资源的开发，主要表现在我国农村人群的素质，使人力资源转化为人力资本。我国近80%的人口在农村，农村劳动力是整个国家劳动力资源的主体。改革开放以来，我国农村教育有了较大的发展，人力资源利用也得到了改善，但其开发现状仍不近人意。
（一）
农村教育状况
1.
农民文化程度普遍偏低
农民素质是一个综合性的指标体系，可以从文化素质、技术水平、经营管理素质和思想意识状况。农民素质对农村经济社会的发展起着直观重要的作用。农民文化素质是反映农民素质的主要内容，在很大程度上决定了农民的技术水平、经营管理素质以及思想意识状况等，对农民收入的提高起着主导作用。有关研究表明，农民文化素质与农业发展息息相关，总的趋势是随着农民文化素质的提高，农业土地生产率、劳动生产率、经济效益和农民收入也逐步提高。
我国是农业大国，农村人口现有7.96亿，占全国总人口的62.3%。我国农民的文化知识程度和接受文化知识的水平都比较低。1985年我国农村劳动力的文化构成是文盲与2半文盲占27.87%、小学占37.13%、初中占27.69%、高中占6.96%、大专占0.06%；这一构成到2000年发生了较大的变化，上述构成依次变为8.09%、32.22%、48.07%、9.31%、0.48%。从学历结构看主要表现为文盲与半文盲、小学文化程度大幅下降，初中文化程度大幅上升，但农村劳动力的文化程度整体表现仍然不高。2000年，我国农村15岁以上人口平均受教育年限为6.85年，与城市的平均受教育年限相差近3年；全国文盲、半文盲的90%以上都集中在农村。农村鱼牧也从业人员中95%为初中、小学及以下文化程度，大专以上的文化程度比例仅仅为0.16%。由以上可以看出，随着我国经济社会的发展，农民的文化水平有了一定的提高。农业部的调查数据统计显示，在我国4.9亿农村劳动力中，高中以上文化程度仅占13%，小学以上文化程度占36.7%，接受过系统农业职业技术教育的不足5%，相对偏低的农民素质已经成为解决“三农”问题的瓶颈。高层次人才、科技创新人才缺少，各行业缺乏竞争能力。
2.
农村教育经费投入严重不足
教育经费是在一定时期内投入教育事业财力的总和，是教育事业维持和发展的物质基础。它不仅直接决定着教育事业的规模和速度、学校办学条件的改善、教师待遇的提高，而且在一定程度上影响着驾驭质量的提高。而经费投入不足一直是制约我国农村教育发展的突出问题。
我国教育一个基本特征是“穷国办大教育”，教育经费问题的短缺已经成为制约我国教育发展的“瓶颈”。改革开放以来，随着国家对教育经费投入力度的不断加大，我国教育经费总量有了大幅度的增长，2008年达到14500.74元。但是相对于教育事业的发展，特别是普及九年义务教育和高等教育的超常发展，教育经费的短缺状况不但没有缓解，甚至有所加剧，教育经费总量缺口巨大。教育经费不足在农村地区义务教育阶段最为突出，高校扩张后办学经费紧张、办学条件也需要改善。我国教育经费的投入与教育事业发展的需求不相适应，严重影响了我国教育的发展。
在农村，一般以上的农民抱怨承担子女的学费负担太重，孩子上不起学，有的不得不选择辍学。农村教育经费严重短缺已成为影响农村教育发展的最大制约因素，这导致了教师工资拖欠严重、学生上不起学、学校欠债严重、办学条件以及设施落后等。从总体上说，我国农村教育经费投入不足，力度不够，对我国农村人力资源的有效开发产生了非常不利的影响。
3.
农村师资素质不高
育事业的第一资源，是教育产品的直接产生者，教师问题在某种意义上说也是教育问题。因此，关注农村教育必须关注农村教师，农村教育的发展在很大程度上依赖于教师这一宝贵资源。所以发展农村教育事业，必须大力加强教师队伍建设。近几年来，随着社会对教育的认识和要求的提高，原本默默无闻的农村教育开始备受关注，从农村学校的基础设施建设到网络建设，国家都给予了相应的政策倾斜和资金扶持。但是，由于城乡二元化结构的存在以及一些制度因素的障碍，目前，我国农村教师现状却不容乐观，其问题主要表现为：教师工资拖欠问题严重；教师队伍整体素质偏低；社会经济地位不高，教师队伍不稳定；教师队伍结构不合理以及教师队伍的管理不完善。改善教师队伍的现状已成为当前农村教育发展的紧要课题。
4.
农村教育设施简陋，条件落后
由于教育经费的缺乏，我国农村教育基础设施简陋，条件落后。根据国家教育发展研究中心对农村中小学的抽样调查显示，课桌椅残缺不全的分别占37.8%和45.1%；实验教学仪器不全的占59.5%和70.3%；教师或办公室有危房的分别占22.3%和28.8%；教学用具、墨水、纸笔、粉笔不足的分别占32.55%和35%。从总体上来说，我国农村学校，尤其是中小学普通存在校舍危房严重、最基本的教学设施缺乏等现象。
农村教育不仅教学基础设施落后，而且教育技术现代话成都较低，全国中小学生平均51人拥有一台计算机。在一些偏远地区和山区学校尚未通电，根本谈不上计算机的使用，使得教育的现代化、信息化低。
5.
农村基础教育方式脱离实际
改革开放以来，特别是近几年以来，我国政府相继采取了一系列措施来加强我国农村基础教育的基础地位，取得了一定的成果，但是，我国农村的基础教育改革与发展的进程仍然相当缓慢。现阶段，我国农村的基础教育还存在着很大的问题，严重制约了我国农村人力资源的开发。
我国义务教育体制实行分级办学的方针，县级政府掌握了很大的自主权，有利于因地制宜的开展农村教育，但是，当前，在国家教育体制改革的大背景下，我国县级政府对基础教育的改革与发展缺乏认真研究和科学整体规划，县级政府应承担的责任未能得到真正的落实，主要表现在：对农村基础教育经费投入不足；管理人才严重缺乏；思想观念陈旧；缺乏对教师的人性化管理等。这些现象都造成了我国农村基础教育的发展脱离实际，教育质量下降的现象。
6.
农村教育结构不够合理
教育结构是一个有既定目标的多层次、多因素、多功能的多维主题结构体系。广义的农村教育结构，是一个包括教育的层次（水平）结构、类型结构、学制结构、布局结构、管理体制结构、专业结构等在内的复杂的结构体系。狭义的农村教育结构，主要是指基础教育、职业教育和成人教育这三类教育之间的关系。一般意义的农村教育结构，应该是指以上述三类教育的关系为基础，涉及其他教育结构方面而又不过细开展的一个研究和实践领域。
随着我国农村经济的发展以及产业结构的调整，我国农村教育结也逐渐改变过去单一基础教育的方式，逐渐多元化发展，职业技术教育以及成人教育随着需求的增长也逐渐发展起来，但受，当然我国农村教育结果还存在着较多问题，主要表现在：农村教育结构不合理，教育体系封闭，各级各类教育缺乏衔接；职业教育与成人教育所占比重过小且发展严重滞后等。
农村教育的主要任务就是培养农村新一代人力资源，开发既有人力资源，提高他们的各种素质。改革开放以来，随着我国经济社会的发展，农村的产业结构也在逐步调整，这样对农村居民的文化素质提出了更高的要求，许多农村居民不满足于基础教育的普及，他们更希望学习新的技术和本领，以提高自己的收入水平。所以现如今不合理的农村教育结构已经越来越不是有农村发展的需要，农村的教育结构有待调整。
（二）
农村劳动力转移现状
我国的农村不少地方生态环境脆弱，发展农业生产的条件比较弱，尤其是人多地少的矛盾日益突出，农村劳动力的就业问题日渐尖锐，因此农村劳动力的转移就成为一股势不可挡的潮流。我国农村劳动力转移表现在以下几个方面：
1.
农村劳动力转移的数量持续增加，但受增幅趋于缓慢
自20世纪90年代中期，农村劳动力大规模的转移，形成了跨地区、大规模的民工潮到20世纪末达到增长速度的极值，近几年来，虽然农村劳动力转移的数量持续增加，但是增长幅度明显逐渐降低。
2.
转移的农村劳动力多以青壮年为主，且男性多于女性
在农业部对四川、重庆四县八村劳动力转移的调查显示，转移的劳动力的平均年龄为25.6岁，17～30岁的占73.5%，31～40岁的占23.5%，41岁以上的占3%。四川、重庆和安徽三省市固定观察村2002年转移的劳动力中，男性劳动力占62.7%，女性劳动力占37.3%，男性劳动力是女性劳动力的1.68倍。
3.
举家转移的劳动力增多
一些较早转移的农村劳动力在外面有了稳定的工作岗位，逐步站稳了脚跟之后，先后把配偶和子女借出去共同务工和生活，开始进入由单身外出向举家外出的变迁。
4.
转移的劳动力的文化素质比未转移的相对较高
我国的农村劳动力整体的文化素质相对较低，只有那些文化素质相对较高，拥有一技之长的少部分劳动力，才能适应外出工作的要求，得以顺利转移。另外，当下农民工群体正在实现一次大规模的替换，80后、90后农民工已占农民工总数的六七成。这群新生代农民工的价值观相对于其父兄辈已经发生巨变，其中最为突出的表现是，新生代民工更有明确的权利意识，增加一点工资很难打动他们的心，工资环境差了便选择走人，没有发展空间即可换工。权利意识的增强是农民素质提高的重要体现。
（三）
农村医疗卫生保健状况
1.
我国对农村地区卫生投入不足
改革开放以来，国家卫生政策开始向城市倾斜，对医疗卫生事业的投入主要流向城市，各级地方政府负责当地的卫生事业发展，由于各级政府财力的巨大的差异，以及对农村卫生事业的重视程度不同，导致了农村地区卫生投入的不足。2004年在社会卫生总费用中，城市卫生费用为4939.2亿元，农村为2651.1亿元，分别占社会卫生总费用的565.1%和34.9%。把人口因素考虑进去，城市人均卫生费用为1261.9元，农村人均卫生费用仅为301.6元，城市是农村的4.2倍。
2.
农民卫生保健投入情况
尽管全国农民的物质生活水平在不断提高，但是很少有农民能主动对自己或家庭成员进行卫生保健方面的投入。绝大多数农民只有在患病时才会到医疗机构去治疗，才意识到健康的重要性，无病时总是过低的估计疾病风险的存在，看不到卫生保健投资给自己或家庭成员带来的长期巨大效益。所以，多数农民往往把注意力集中到能见到短期利益的经济利益上面，忽视了对健康的投资，造成了我国农民个人对卫生保健的投入不足。
3.
农村卫生机构状况
从1985年到2006年间我国农村数量不断减少，与之相应的是村卫生室的数量也在逐步减少。2006年全国村卫生室的数量为609128个，占总村数的88.1%，这个比例从1990年开始就没有发生很大的变化，也就是说，从1990年开始我国始终有12%左右的村庄没有卫生室。在全部卫生室中，村办和私人办的卫生室占了很大比例，分别占54.8%和30.6%，乡卫生院设点的村卫生室仅占5.6%。
自20世纪80年代以来，卫生资源开始向城市集中，部分大城市的卫生资源已经出现了相对过剩的局面，而广大农村地区面临着卫生资源缺乏、医疗设施落后的困境，正如前卫生部长张文康所言：“长期以来，农村三级医疗网已经残破不堪，全国乡镇卫生院中，三分之一很好，三分之一面前维持，三分之一基本散了架。”国家和各级政府对卫生投入80%集中于城市，其中80%集中在城市大医院，城市各类综合型医院和专业性医院集中了各类高、精、尖的医疗设备。于此相对照的是，农村地区基层医疗卫生机构房屋破旧，常规医疗设备短缺，看病主要靠听诊器、血压计和体温表老三件。
机构设备上，我国城市医院的床位数，从1980年的2184423张增加到2005年的3367502张，在这期间，乡镇卫生院的床位数不但没有增加，反而从775413张减到678240张。2006年乡镇卫生院的平均病床数为17.4张，与1990年的平均15.1张相比，增长幅度很小，每千农业人口乡镇卫生院床位数为0.81张，和1990年一样。
在农村卫生人力资源上夜存在着卫生人力资源城乡分配不均；整体素质不高；管理晨重多头管理、教育培训缺位、激励制度缺失的问题。
而新型农村合作医疗制度实施也举步维艰。建立新型农村合作医疗制度，是新形势下党中央、国务院为切实解决农业、农村、农民问题，统筹城乡、区域、经济社会协调发展的重大举措。但是经过试点工资发现很多问题，首先是农民对新型农村合作医疗制度认识不足，疑虑重重。这里有宣传教育不到位的因素，更重要的原因是农民对国家的农村卫生政策的稳定性和系统性信心不足，可预期性的利益渺茫。其次是药品价格居高不下，农民不堪重负。改革开放后，虽然农民收入增加了，解决了温饱问题，但看病难的情形越来越重。
三、农村人力资源开发对策
（一）
加快农村人力资源发展的教育对策
从人力资本论和经济回报角度，我们不难理解，对人力资源进行投资，提升人力资源内在质量，是使人力资源变为人力资本，促进发展的捷径。发达国家社会经济快速发展的实践告诉我们：人力资源开发的最主要内容同事也是最佳途径就是教育投资。
1.
继续全面普及九年义务教育，发挥基础教育的主题优势
农村的基础教育是农村教育的主要部分，其普及程度、教育水平及教学质量，直接关系着我国农村教育的水平和质量，影响着农村人力资源的全面发展。近十多年来，我国义务教育发展的成就举世瞩目，20世纪的最后一年，全国85%的人口地区初步实现了“普九”。205年12月23日，国务院召开常务会议，研究加强农村义务教育和深化农村义务教育经费保障机制改革问题，提出了深化农村义务教育保障机制改革的主要内容：以上从2006年开始，全部免除西部地区农村义务教育阶段学生学杂费，2007年扩大到中部和东部地区，对贫困家庭学生免费提供教科书并补助寄宿学生生活费。而是根据农村中小学公共经费支出的合理需要，提高农村义务教育阶段中小学公用经费基本标准。三是建立农村义务教育阶段中小学校舍维修改造长效机制，校舍维修改造所需资金，中西部地区由中央和地方共同承担，东部地区主要由地方承担，中央适当给予奖励性支持。四是对中西部及东部部分地区农村中小学教师工资经费给予支持，确保农村中小学教师工资按照国家标准及时足额发放。唯有打好这一基础，才能更好地发展农村职业教育以及成人教育。
2.
加强农村成人教育的有序化管理，逐步引导农村成人教育的发展
首先，要提高农村成人教育重要性的认识。发展农村成人教育，有利于提高农民的科技文化素质，更好地促进传统农业向现代农业转变，推动国民经济的发展，也有利于农村社会的稳定。
其次，在发展农村成人教育的过程中，要注意区分教育对象，对于第一产业内部的农民，提供职业培训技能，向其传授科学的农产品种植方法以及农产品增收知识；对于转往第二、三产业的农村富余劳动力，要根据就业的方向开展有针对性的职业技能培训。
3.
增加农村教育经费的投入，建立健全各项制度
尽管从2004年到2008年，我国财政性教育经费年均增长23.7%，占GDP的比重从2.79%提高到3.48%，年平均提高0.17个百分点，公共财政教育支出从4000多亿元增加到9700多亿元，财政教育支出占总支出的比重从14.9%提高到16.3%，但我国农村教育经费严重短缺的问题，已经成为农村教育发展的“瓶颈”，由经费的不足衍生出了农村教育一系列的危机。所以增加农村教育经费的投入，建立健全各项制度措施是解决上述问题的关键点。
我们应制定完善和严格执行教育财政法规、建立起合理的各级财政分级负担的教育经费投入机制，加大中央和省级财政转移支付的力度、拓宽教育经费总量增加的渠道、鼓励不同类型的办学主体参与办学以提高农村教育基础。
4.
健全多元化农村教育体系
通过发展农村职业教育、成人教育，逐步消除目前农村教育结构中不合理的因素，加强基础教育、职业教育以及成人教育之间的衔接与沟通，建立于农村教育结构相结合的农村教育类型的转换机制，增强各类型之间的互动性，形成农村基础教育、职业教育、成人教育统筹规划，“三教”并举，并在此基础上发展农村的高等教育，培养多种办学体制，逐步建立农、科、教相结合，布局合理的多元化的农村教育体系。
5.
实施规范化与人性化的教师管理
随着我国义务教育体制的改革以及素质教育的扩展，传统的应试教育体制已经越来越明显的阻碍
教育的发展，因此必须要改革学校的管理机制，坚持以教师为本，实行教师为中心的人性化管理，减轻教师的压力，使教师彻底摆脱应试教育所带来的负担。要推行积极的人事管理政策，对教师的绩效要有合理的考核标准，培养教师主人翁意识，建立起一直精干的农村教师队伍。
随着知识经济的到来，信息和知识已经成为推动社会发展的关键因素，我国教育体制的改革以及素质教育的拓展，也要求农村教师的知识结构要及时地更新，因此，必须建立针对农村教师的培训机制，对教师参与培训实行积极的激励政策、推行灵活多样的具有针对性的培训方式，使农村教师顺利地适应新课改的发展，也有利于提升教师的发展空间，有利于教师工资待遇的不断提高，从而推动农村人力资源的全面的有效开发。
（二）
促进农村人力资源发展的劳动力转移对策
1.
发挥政府的主导作用，深化体制改革，健全各项制度，为农村剩余劳动力转移创造宽松环境
各级政府要充分利用农村市场信息体系，拓展服务领域，做好信息服务工作；为了鼓励分工分业农民顺利转产，政府应设立财政专项资金，对在培训期的农民给予一定的生活津贴，对于分工分业后的农民创办新企业，提供贷款补助等，在这方面，经济发达地区已有一些实践，要及时进行总结推广；鼓励多部门、多渠道、多形式为农民工提供法律服务；完善失业保险制度。进城农村劳动力的失业要逐渐纳入政府失业保险系列，实行城乡统筹，促进城乡社会稳定。
2.
建立统一的城乡一体化劳动力市场体系
把计划经济体制下形成的，至今还在起着束缚农村劳动力转移的诸如人口、土地、就业、社会保障等体制，按照社会主义市场经济体制的要求，加以改革和完善。在这方面，2004年党中央国务院一号文件《关于促进农民增加收入若干政策的意见》中就已经明确，但真正落实到位还需要一个长期的过程。要改变这种现状，当务之急是要改革户籍制度，消除城乡二元对立造成的隔阂。户籍制度改革势在必行。只有改革了户籍制度，农民才可能从土地的束缚中解放出来。当然在实际操作中，可能又会出现一些新问题，如大量农村和小城镇居民迁往大城市，造成了大城市的过分拥堵和房价的快速上涨；大量农民工子女涌入城市，造成城市教育资源紧张；大城市的积聚效应可能会形成“穷者越穷，富者越富”的“马太效应”。这个问题说明，体制的改革触一发而动全身，在进行户籍制度改革的同时，还需要进行相应的教育体制、社会保障体制等方面的改革，必须统筹兼顾，综合发展。只有实现了城乡劳动力资源的一体化管理，才能降低劳动力的流转成本，克服自发性、盲目性，实现农村劳动力的有序流动。
3.
推进城镇化建设吸纳农村剩余劳动力
据测算，到21世纪中叶实现城镇化之时，我国城镇人口将在目前基础上净增加7-8亿。其中不足20％来自于城镇人口的自然增长，80％以上将来自于农村人口进城。由于各地区进城人口与城镇化的其他要素配置的不均衡，在市场规律的作用下，农村人口就近进城与跨地域异地进城并存就成为必然。改革开放以来，由于东部地区城镇的快速发展，以劳务输出为主要形式的中西部地区农村人口跨地域进入东部地区城镇，曾经引起各界的广泛关注，未来10-20年内估计这种异地城镇化进程仍将成为一道风景线。
4.
开辟多渠道的转移路径
将城市公共基础设施建设向农村延伸；培育新型农民，促进农业产业结构调整；调整乡镇企业结构，增强乡镇企业对农村劳动力的吸纳能力。进一步扩大国际劳务输出，用农村人力资源换国外土地、能源等资源。鼓励农民工返乡创业。
（三）
推进农村人力资源发展的医疗卫生保健对策
1.
加大农村卫生投入力度，扶持农村医疗卫生基础设施建设
目前，我国卫生支出占财政支出的比例是1.6%—1.7%。在这部分支出中，医疗费用的70%用在城市，30%用在农村；而我国70%的人口在农村，也就是说30%的人口占用了70%的卫生资源，包括政府的支出。在市场经济条件下，各级政府对农村医疗卫生事业投入的领域和导向作用，是其它卫生费用来源（社区筹资、社会筹资、服务收费等）所不能替代的，因此财政对卫生事业的投入应适当向农村倾斜，加大对农村卫生事业的支出力度。国家财政对贫困地区农村卫生机构基础设施建设和设备购置应给予补助。落实对口支援和巡回医疗制度，采取援赠医疗设备、人员培训、技术指导、科学建设、合作管理等方式，对口重点支援县级医疗卫生机构和乡（镇）卫生院建设。提高投入的有效性，把财政支持的重点调整到支持公共卫生、预防保健、人员培训和建立医疗保障体系等方面上来。
2.
合理布局，统一规划，有效利用现有卫生资源
随着农村经济、交通、区域和基层组织的变化，原有的三级医疗机构设置不尽合理，甚至重复建设。存在着种种不适应，需要进行调整和改革。一是应打破行政区划布局，解决乡镇卫生院重复建设问题，原则上坚持“一乡一院”、“一村一室”。乡卫生院和村卫生室的设置要考虑其服务人口多少、服务半径大小。二是乡镇卫生院与乡镇计划生育指导站实行共享，解决两者并立造成的资源浪费。三是对那些离县级医疗机构过近，且生存能力很差的乡镇卫生院，应实行撤、并、转，以实现资源共享，避免低水平重复建设。四是要控制乡村医生的数量，提高质量。严格实行乡村医生的准入制度。五是在明确服务功能的前提下，严格控制高档设备购置，减少资源闲置浪费。
3.
改革农村卫生人员培养模式，强化继续教育制度
农村卫生事业的发展，关键还是人才。根据我国农村卫生人员素质低，人才匮乏的现状，医生要定向培养适用人才，鼓励医学院校毕业生和城市卫生机构的在职或离退休卫生技术人员到农村服务。二是强化继续教育制度，加强农村卫生技术人员业务知识和技能培训。目前我国各地农村医生的年龄结构、文化程度、医学知识素质、操作技能、服务态度等于全科医生的标准还相差较远。要加强对在职的乡村医生采取多种途径的全科医学教育和培训，鼓励有条件的乡村医生接受医学学历教育，力争到2012年，全国大多数乡村医生具备职业助理医师及以上职业资格。
参考文献：
1.
张晓梅：《中国农村人力资源开发与利用研究》，中国农业出版社2005年版。
a)
李澜：《潜藏的力量—西部地区农村女性人力资源开发》，中国经济出版社2006年版。
2.
腾玉成等：《基于城乡一体化的农村人力资源发展研究》，山东大学出版社2010年版。
3.
许文兴：《农村人力资源开发与管理》，中国农业出版社2006年版。
4.
中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定，2008年
5.
中华人民共和国2001年国民经济和社会发展统计公报。
6.
王怀明、宋怡：《我国农民素质对农业可持续发展的影响》，载《人口与经济》2004年第一期。
7.
胡显伟：《关于农村教育经费问题的调查与思考》，载《辽宁教育研究》2000年第1期。
8.
刘怀廉：《农村剩余劳动力转移新论》，中国经济出版社2004年版。
9.
2007年中国卫生统计提要。
10.
唐旭辉：《农村医疗保障制度研究》，西南财经大学出版社2006年版。
11
篇二：新时期我国乡村人力资本增值困境
农村人力资本：现状与机制构建周建华;曾福生
【期刊名称】《理论探索》
【年(卷),期】2007(000)004【摘
要】我国是个农业大国,农村人力资源丰富,但是存在着农民的受教育程度低、缺乏专业技能和职业培训、身体素质较差、未能有效形成优质的人力资本等问题.提升农村人力资本的关键是构建适合我国国情的农村人力资本形成的新机制,包括重构农村人力资本融投机制,建构有序的农村人力资本流动机制,形成合理的农村人力资本积累机制,改革和完善农村人力资本的医疗卫生保健制度等.
【总页数】3页(P99-100,142)
【作
者】周建华;曾福生
【作者单位】湖南农业大学,长沙,410076;湖南农业大学,长沙,410076【正文语种】中
文
【中图分类】F032.1【相关文献】
1.西部农村人力资本积聚机制构建[J],闫建
2.农村人力资本现状及其对劳动力转移的影响[J],彭志武
3.乡村振兴战略下农村人力资本缺失现状及对策[J],侯满[1]4.中国农村人力资本现状及策略分析[J],刘木鑫
5.乡村振兴背景下中国农村人力资本发展现状及改造策略[J],胡俊杰
篇三：新时期我国乡村人力资本增值困境
我国农村人力资本状况的研究摘要:人力资本投资对于我国农村经济发展具有十分重要的意义，然而目前我国农村人力资源基数大、质量低、结构失调。本文分析了这种局面形成的原因及低水平的人力资本对我国农业现代化的影响，并就此提出了落实科教兴农，增加农村人力资本投资的对策和建议。
关键词:人力资本;农业发展
人力资本是经济增长与发展的决定性因素，主要通过教育及其它方面的投资形成。农村人口众多，教育经费投入不足，人力资本积累严重缺乏，已成为我国农村经济发展的严重障碍。因此，加大人力资本投资已经成为我国农业实现新的飞跃和现代化进程面临的一个重要挑战。
一、我国农村人力资本现状
(一)农村教育支出严重不足，影响了农村劳动者整体素质的提高
从国家方面来看，对农村教育的投资不能满足农村人力资本形成的需要;从农户角度来说，由于受自身收入的限制和传统思想意识的影响，加上没有得力措施和相关政策的引导，使得农民既缺乏人力资本投资的能力，又不具有人力资本投资的内在冲动和压力。劳动者只有接受教育并且具有劳动技能，才能成为人力资本，并通过与其他生产要素结合而发挥作用。否则，就只能是一种潜在人力资本，终将因不能与其它资源有效配置而导致财富浪费。
(二)人力资本的结构层次不明显，劳动力的使用方向趋同
人力资本投资取决于教育投资，因而人力资本的结构也就在很大程度上由教育的投资结构所决定。在我国，国家、集体尤其是农户这一教育的最终受益主体，往往把有限的教育资金用在广大农村地区的小学、初中阶段的文化基础知识的教育上，职业技术教育无论在质上还是量上都比较落后。高等教育和成人教育方面的投资数量更不能满足经济社会发展和农业产业化对高质量的人力资本的需要，致使大多数农村劳动者的文化水平和知识结构都处在较低水平上，加上在后来的务农生涯中使用文化知识的机会减少，又没有自学的环境和条件，更缺乏自学成才的激励机制，便逐渐滑到半文盲、甚至文盲的队伍中。出现了体力型人力资本大量过剩，而农业产业化所需要的较高质量的人力资本严重短缺的局面，其就业方向只能局限在劳动密集型的产业部门，大量农村劳动力资源闲置或过剩也就成为必然。
(三)用于劳动力流动的费用不能满足人力资本投资的需要
计划经济体制下，严格的户籍管理制度把大量的农村人口长期固定在相对狭小的耕地上，既不存在农村劳动力在国内流动的机制，更谈不上劳动力的国际流动，加上人口过度增长，使农村的过剩劳动力越来越多。改革开放以后，被长期禁锢的农村劳动力开始流动，但在完善的劳动力流动机制尚未建立之前，只存在着大量剩余劳
动力向农村以外狭小空间的单向流动。为此，国家虽然也投入了一定的财力和物力，但相对于满足劳动力有序流动的各方面需要来说，只是杯水车薪。农村劳动力流动中的费用目前仍主要靠劳动力本人来支付，而这种支付仅能维持一部分低素质剩余劳动力浅层次上的流动，不能满足国内外对高质量人力资本的需求。
二、农村人力资本问题的成因分析
(一)教育投入不足
从中国的教育投资情况看，尽管1952～2004年国家用于教育方面的支出总额增加了91.36倍，年均增长速度达11.10%，但教育经费人均占有量却仅增加50.34倍，年均增速9.59%，人均增幅低于绝对增幅。从绝对量指标来看，1978～2004年我国国民生产总值净增14.86倍，年均增速17.66%，而教育经费支出仅增加11.54倍，年均增速16.04%;从人均指标来看，同期我国人均国民生产总值净增11.81倍，年均增速为16.18%，人均教育经费占有量增加了10.68倍，增速为15.55%，教育投资滞后于经济增长，而这种现象在农村表现更为严重。
(二)农村生产力水平落后
落后的社会生产力通常意味着相对简单的劳动工具、较低的知识、技术含量及复杂程度不高的劳动。农村劳动对劳动者知识和技能等要求一般不高，从业者毋须接受太多的教育和专业技术培训，在这种情况下，人们对接受教育和培训往往不重视。
(三)人力资源开发缺乏计划和组织
人才培训盲目、无计划以及人才使用脱节在农村中是一个普遍现象，这种现象无疑是对人力资源的一种浪费。而有些地区实施培训则主要是为了完成上级任务，缺乏人力资源开发的紧迫感、主动性和自觉性。
三、低水平的人力资本对我国农业现代化的影响
农村人力资本的严重不足，很大程度上影响甚至威胁着我国农村社会和经济的发展，主要表现在以下方面:
(一)使现代科学技术难以转化和应用
尽管改革开放以来，我国农业技术创新和技术变迁速度加快，但由于受多种因素限制，尤其是农民自身素质的约束，其对现代技术缺乏了解，在先进技术的转化、推广与应用方面仍有较大差距。据测算，“十五”期间科技进步在农业生产增长中的贡献率，渔业为48%，畜牧业为47%，而种植业仅仅为34%，这与发达国家70%～80%的水平差距很大。
(二)制约了非农产业的发展
一般而言，农村劳动者的教育文化水平对非农产业发展和农村城镇化有两方面重要影响:一是影响农民找工作的概率，从而影响其向城镇转移的可能性。城镇雇主一
般喜欢文化水平较高的劳动者，他们对新行业适应性强，角色转换快，而文化水平较低的农村劳动力在获取就业信息方面有很多障碍，角色转换慢。二是影响着劳动者在当地从事非农产业的概率。随着乡镇企业的技术进步和技术升级，也使乡镇企业吸收本地劳动力的能力呈边际递减趋势，降低了农村剩余劳动力的转移速度，延缓了农村城市化的进程。
(三)难以适应农业产业结构的调整与优化
农业产业化是建立在农业的市场化、社会化和集约化基础之上的，是以较高水平的人力资本为前提，通过农业生产结构的调整，实现了农业门类的多样化，促进农业的良性循环。农业劳动力素质低下阻碍了高产、优质、高效农业发展模式的建立。
四、增加农村人力资本的对策和建议
(一)增加教育投入，提高农村人力资本投资力度
我国农村教育发展滞后，长期投资不足是人力资本水平偏低的一个重要原因。20世纪90年代以来，尽管我国教育投入增长较快，但总体投入水平较低的状况并未得到根本改变，与世界各国教育投入水平仍相差甚远。解决农村教育投资严重不足的现象，要采取多元化筹集农村教育资金，实行国家、集体、社会、个人一起上，形成多元化投资主体，共同承担教育经费，共同分享教育投资收益的多主体、多层次的教育投资格局。
(二)改革农村教育，提高教育质量
首先，抓好农村基础教育，变应试教育为素质教育。学校要为农村提供受到良好基础教育、有能力接受新知识和新信息、掌握新技能的劳动者。同时，在抓好农村基础教育的同时，对现行的农村教育体制，农村中小学教育内容和方法进行改革。各地可根据本地区的自然条件和农业生产特点和优势，开设一些相关的理论和实践课程，使学生了解和掌握一些农业生产知识和实用技术，培养他们的实践能力。其次，要大力加强和发展农村成人教育和职业技术教育。一是要大力发展农村成人教育，形成开放式、多层次的成人教育体系;二是要大力发展农村职业教育。以现有的农业中专及其他职业学校为基地，通过实行知识学习和实用技术培训相结合，提高他们的专业知识和实际操作技能。
(三)进行制度创新
首先，要完善人力资本形成的激励机制。将个人收入的增加与人力投资成本的变动直接挂钩，在人力资本投资激励政策的设计中，不断提高个人直接收益，强化经济因素对人力资本投资的影响。其次，完善劳动力流动机制。现代人口就业迁移不仅使原有的人力资本作用得到充分发挥，同时也是人口素质得到提高的重要因素。为促进劳动力合理流动，需制定切实可行的就业迁移法规、政策，降低迁移成本。创造条件，敞开城门，促使农村劳动者和城市劳动者享有平等的接受教育、训练和就业的机会。
[参考文献
][1]靳光结，孙文生.新经济增长理论及其对中国农村经济发展的启示[J].农村经济，1998.[2]李国祥.关于我国农业科技人力资源规模问题的探讨[J].农业经济问题，2.[3]列宁全集，北京:人民出版社，1959，3，279页.[4]李锐.赵建梅.我国农业科研投资问题初探[J].农业技术经济，1997，4.，1998
篇四：新时期我国乡村人力资本增值困境
创新乡村人才振兴的实现路径党的十九大报告明确指出，乡村人才振兴是实施乡村振兴战略的必备要素和重要资源，是落实产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕总要求的推动力量和重要保障。今年中央一号文件进一步强调要加强乡村振兴人才队伍建设。站在巩固拓展脱贫攻坚成果全面推进乡村振兴的战略交汇点，突破乡村人才困境、打造一支引领乡村高质量发展的乡村人才队伍，历史性地成为当前三农工作中十分紧迫的重要任务。
乡村人才振兴具有全局性重大现实意义
乡村人才振兴事关我国乡村全面发展繁荣的大局，是一项长期性的战略任务。从现实看，乡村人才振兴的全局性战略意义主要表现在三个方面：
脱贫攻坚成果的有效巩固，必须进一步全面提升乡村人才素质。脱贫攻坚通过高强度的政策支持和资源导入极为有力地改善了贫困地区和贫困人口的物质资本和金融资本积累，实现了消除绝对贫困的艰巨任务。但比较而言乡村人力资本改善速度相对较慢，乡村人才发展能力提升不够明显。同时，脱贫人口自我发展能力、市场适应能力、新技能掌握能力等普遍较弱，大多仍然从传统农业经营收益中获取有限收入，依然存在返贫致贫的潜在风险。实践表明，人才素质提升是对“脱贫摘帽”农户生计改善最为持续的举措，是阻断代际贫困传递的关键路径，因而必须以更大的政策力度推进乡村人才素质提升，促进脱贫攻坚成果有效巩固。
乡村振兴战略的有力推进，亟需构建乡村人才发展的制度支撑体系。乡村振兴的顺利实施需要“人地钱”要素的系统性保障，但在城镇化加速推进的过程中，我国乡村人口非均衡流动
特征明显，大量青壮年劳动力单向离土进城使农村老龄化、空心化问题日益突出，不仅加剧乡村内部人才短缺矛盾，而且难以吸引外部人才有效进入，导致无法满足农业提质发展和农文旅融合新产业新业态成长的专业型、综合型、技能型等多元化人才需求，对乡村全面振兴的制约性日显突出。因此，乡村振兴亟需构建人才培育、吸纳、激励等制度机制，汇聚更多人才投身乡村建设。
城乡融合发展新格局的有序拓展，需要畅通人才返乡下乡制度通道。巩固拓展脱贫攻坚成果和推进乡村振兴不能“就农论农”，而是必须将城市和乡村纳入统一的制度框架，促进更多要素向乡村流动，为乡村振兴注入新动能。推动城乡融合是新时代我国城乡发展进入全新阶段的重大战略举措，其核心要义是通过全面深化改革进一步突破城乡二元结构的体制性矛盾，构建以城带乡、以乡促城、城乡一体的新型城乡关系。其中，更大力度推进城市人才返乡下乡不仅可以有效缓解乡村人才短缺矛盾，而且能够以人才为载体，牵引资金、技术、信息、管理等关联要素导入乡村，使乡村要素总体数量增加、组合结构优化，促进乡村全面振兴的持续性动力机制加快形成。从根本上看，构建城乡融合新格局迫切需要打通城市人才进入乡村的制度通道，形成外来人才与乡村本土人才的共生成长格局，有效弥补乡村发展短板，实现城乡互补、全面融合、共同繁荣。
乡村人才振兴面临不容忽视的现实挑战
人才是乡村发展的核心要素，是巩固拓展脱贫攻坚成果、助力乡村振兴的有力依托，但当前乡村人才外流、人才难留、人才匮乏等又是普遍存在的突出矛盾，尽管巩固拓展脱贫攻坚成果和实施乡
村振兴战略对人才队伍建设提出了更高要求，但乡村人才“双重矛盾”和“两大脱节”并存的现实，构成了乡村人才振兴不容忽视的困境与挑战。
乡村人才数量不足矛盾尖锐。乡村产业形态升级、治理结构优化等需要数量更多、结构更多元、发展更稳定的人才队伍。但一方面，乡村难以留住人才。城乡经济社会发展的较大差距导致乡村青壮年、优质人才持续外流，尤其在偏远地区和贫困地区，农村“空心化”、农业劳动力“老龄化”现象更为严重，谁来种地、谁来建设乡村的矛盾不断加剧。另一方面，乡村难以吸引人才。更多的就业机会、更高的发展平台、更完善的公共服务、更丰富优质的生活元素叠加于城市，相应地，乡村经济发展总体不足、人才成长空间有限以及公共服务保障缺失等，缺乏有效激励因素诱使更多外部人才逆向流入乡村。人才数量总体短缺，构成实施乡村振兴战略面临的极具普遍性的基本矛盾。
乡村人才结构失衡矛盾尖锐。在人才总量短缺的同时，我国乡村人才结构性失衡矛盾也同样尖锐。一是年龄结构失衡。农业劳动力“老龄化”问题突出，青年人基本脱离农业生产环节，甚至部分青年人已丧失基本的务农技能。随着时间推移，乡村人才队伍断档问题将愈益显现。二是专业结构失衡。现有乡村专业技术人才以本土为主，普遍年龄偏大、文化程度不高，接收新知识新技能较为困难。同时，其知识结构主要集中在种植养殖生产环节等较为有限的领域，掌握农产品加工、冷链物流、电商、乡村旅游、经营管理等全产业链环节的专业人才短缺。三是层次结构失衡。乡村振兴背景下对乡村人才需求多元化还体现在人才层次亟需拓展和升级。就现实看，具有把握发展
前沿、带动农户发展以及创新创业能力的产业发展带头人等乡村领军人才十分稀缺。
乡村人才培育与产业发展脱节。当前积极推进的农村职业教育、农业技术培训等在一定程度上促进了高素质农民成长，对缓解乡村人才不足矛盾发挥了重要作用。但随着乡村产业持续迭代升级和业态创新，乡村人才培育与产业发展需求脱节的矛盾依然突出。一方面，人才培育与特色产业发展脱节。多数技术培训主要集中在区域内传统种养产业和转移就业等方面，针对近年来不断蓬勃发展的高附加值的特色产业覆盖有限，培训内容则侧重于生产环节，缺少对农产品加工储存、品牌营销等其他产后环节的专业培训。另一方面，乡村人才培育与新产业新业态发展脱节。培训资源配置没有跟进最新的产业融合发展趋势，在休闲农业、乡村旅游、民宿康养、农村电商等新业态方面缺乏更具针对性的专业化技能培训。
乡村人才培育与小农户带动脱节。确保小农户和现代农业发展有机衔接是巩固拓展脱贫攻坚成果与全面推进乡村振兴战略的内在要求。但当前乡村人才培育中“亲大农、远小农”倾向较为明显。一是主体培育脱节。现有高素质农民培训对象主要锁定的是专业大户、家庭农场主和农民合作社带头人，小农户参与度较低，难以直接分享支持高素质农民成长的优惠政策。二是利益分配脱节。许多新型经营主体与小农户之间只是保持土地租赁和就近务工的单一关系，并未形成利益共同体，小农户收入低水平固化，不能以入股合作等方式参与产业增值收益分配。三是组织带动脱节。集体经济组织、农民合作社等对小农户的带动、服务和支持仍显不足，合作机制缺失使小农户孤立式生产、分散化经营的现
象仍然普遍。
突破乡村人才振兴困境需要创新实现路径
当前，乡村人才振兴己经受到广泛重视并取得重要的实践进展，当务之急是需要系统总结已有经验，瞄准仍然存在的主要问题和挑战，进一步全面深化改革，更大力度地推进政策调适、政策创新和政策完善，不断创新乡村稳才引才育才聚才的实现路径，探索促进更大规模的高素质农民快速健康成长。
强力培育乡村本土人才。一方面，要加大力度培育高素质农民，以种田能手、专业大户、家庭农场主等本土人才为重点培育对象，创新多层次、多形式培训模式，通过职业认证、定向扶持和社会保障强化政策激励，培养一支不仅懂技术善经营，而且示范带动性更强的乡村产业领军人才。另一方面，应切实建强农村基层人才队伍，除了进一步选优配强村级领导班子，强化村干部发展激励之外，当前还特别需要根据乡村振兴和产业发展新的需要，加快培育农村新型集体经济组织和农民合作社带头人，全力打造真正懂农业、爱农村和爱农民的乡村骨干人才队伍。
大力吸引返乡下乡人才。要进一步完善农民工返乡创业的外部环境，重点从用地、融资、税费等方面予以精准有效的政策支持，促使返乡农民工能够成长为乡村振兴的中坚力量。要结合农村改革的深度推进和成果的充分应用，完善农村产权制度体系，为城市人口下乡投资农业和建设乡村提供有效的产权保护激励，使越来越多的“新村民”能够顺利融入农村，助力农业产业发展和乡村全面振兴。
创新性开展柔性借智引才。要以人才“不为所有，但为所用”为基本遵循，通过制度机制创新引导更多农业科研机构、大专院校和龙头企业以产学研结合方式进入农业农村，建立农业
科技人员多元化、轮换式的短期人才服务格局，有效破解目前农村科技人才引不来和留不住的双重困局。与此同时，还应进一步探索完善乡村志愿者制度和社工义工制度，搭建制度化的柔性平台，吸引更多类型的人才进入乡村发展，汇聚更强大的社会力量弥补乡村振兴的人才短板。
优化乡村人才培育方式。乡村产业发展更强调实操性，更注重经验知识积累和传承。同时，现有乡村人才大多文化学历层次不高，实践型教学更能提高培训实效。因此，乡村人才培育应更加突出实践性特征，依托农业产业园区、涉农企业、家庭农场、农民合作社等平台和基地设立实训点位，将培训课堂搬到农田，聘请优秀产业带头人、家庭农场主、合作社带头人等为实践案例的农民讲师，建立起以“田间”为课堂，以“干中学”为特色的农民培训方式，让参加培训的农民在实战环境中增加知识，提升技能，从而提高乡村人才培训质量和效率。
多层次打造复合型乡村人才梯队。应当整合“政校企”多元培训资源，促进多元培训主体优势互补、分工协作，多层次打造复合型乡村人才梯队。一方面联合农业高校、农业企业、合作社、行业协会等，建设集教学、培训、实践、创业等多功能于一体的共享型实践平台和培训体系。另一方面分层次完善“实用型+领军型”多层次人才梯队。对于实用型人才，侧重于实操性技能培训，在课程设置和培训方式上，倾向于田间教学和实践锻炼；对于领军型人才，采用“学历教育+技能培训”结合方式，除需掌握必备的实操技能之外，还需把握技术原理、产业前沿、市场趋势、法律政策等更为专业的知识。同时完善领军型人才遴选、评价与激励机制，要重视从实用型人
才队伍中选择具备一定学历基础、年龄合理、联农带农效果好的农民专业合作社带头人、返乡大学生、高素质农民等作为领军型人才加以重点培育。
健全乡村人才持续发展机制。乡村人才培育必须注重构建可持续发展机制，要促进能力提升与延伸服务相衔接，实现“培养链”与“发展链”双链融合。在系统化构建人才培训体系基础上，强化后续技术指导和综合跟踪服务，多方位支持参与培训的农民创办领办家庭农场、农民合作社等，放大和延伸人才培训成效。构建政府与社会力量之间的协同机制，由政府从土地流转、农业补贴、农业保险等方面对参与培训农民进行政策倾斜。同时引进社会力量为其提供后续创业所需要的资金、渠道、品牌等附加服务，拓宽人才发展空间和“绿色通道”，促进乡村人才培育完成从理论到实践、再到市场的发展递进蜕变。
加强高素质农民培育后续储备。乡村人才培育能否具有持续性的关键，在于能不能制度化地建立高素质农民的后续储备队伍，有效解决农业发展“后继无人”的突出矛盾。因此，高素质农民培育既需要根据实际情况合理选育“现役军”，强化乡村人才的能力建设，不断扩充现有高素质农民队伍。又要以战略眼光建立“后备人才库”，应充分关注有潜力的涉农人员，挖掘潜在的农业从业者，按照从业意愿和能力素质，将下乡市民、返乡农民工、退役军人、农业院校学生等涉农群体分级纳入高素质农民后备管理体系。特别是要创新青年高素质农民培育机制，与本地职高、高校等合作，为有从农意愿的农业大中专学生先期开设现代农业的专业课程，引导职业定位和职业规划，从而有效建立乡村后备人才的培育机制。
进一步强化乡
村人才带动效应。应积极探索乡村人才的多元利益联结机制，以互助合作为依托强化对小农户的有效带动。要改变各类新型经营主体与小农户之间传统的“土地流转+就近务工”的简单化合作模式，重点通过订单生产、利润返还、入股合作等模式创新，让有技术、有能力的农户加入到新型经营主体的生产环节，建立更加稳定、持续的利益联结机制，实现产业发展共享共赢。要特别鼓励和倡导联合组建合作社，通过品种、技术、农机、销售、品牌等生产经营合作形成利益共同体，提高新型经营主体与小农户抱团发展能力和市场竞争力。要鼓励高素质农民与农村集体经济组织建立股权合作、服务配套等合作机制，发挥农村集体经济组织资源统筹、利益协调、服务供给等优势，为高素质农民成长提供发展保障。
篇五：新时期我国乡村人力资本增值困境
当前我国人力资本发展面临的问题与对策——以制造业为例朱莉
【摘
要】Ithasbeenwidelyacceptedthathumancapitalplaysanimportantroleineconomicdevelopmentandcountrypowerful.Thehumancapitalcanbeclassifiedaccordingtothenature,thedegreeofformationanddedication,thescopeofworkstandards.Thehumancapitaldevelopmentofourcountryfacesaseriesofproblemsincurrentsituation.Asthekeypartofreformation,theproblemsinthemanufacturingindustryexposedareespeciallytypical.Intermsofhumancapitalstructure,theproblemisthelackoftheheterogeneoustypehumancapital,professionaltypehumancapitalandthemanagementappliedhumancapital.Intermsofqualityofhumancapital,theproblemisthelowqualityofhumancapital,shortageandlowdegreeofinternationalization.Intheaspectofculturesystemofhumancapital,theproblemisthemisunderstandingofhumancapitalculturecognition,disciplineconstructionincollegesanduniversities,theenterprisetrainingsystemetc.Toresolvetheseproblems,thecountermeasurescanbeputfromthesociallevel,enterpriselevelandpersonallevel.%人力资本对经济发展和国家富强的重要作用已被广泛认同.对
于人力资本,可按照性质、形成方式、专用程度、发挥作用范围等标准进行分类.当前形势下,我
国人力资本发展面临一系列问题,而作为改革重点的制造业,其人力资本发展暴露的问题尤为典型
和突出.如在人力资本结构方面,异质型、专业型和管理应用型人力资本缺乏;在人力资本质量方
面,人力资本质量低下、数量不足以及国际化程度低;在人力资本培养体系方面,人力
资本培养认
知、高等院校学科建设及企业培训体系等存在误区.对此,可从社会层面、企业层面和个人层面探
讨相关应对措施.
【期刊名称】《齐鲁学刊》
【年(卷),期】2017(000)001【总页数】7页(P82-88)
【关键词】人力资本;制造业;问题;对策
【作
者】朱莉
【作者单位】中国海洋大学
管理学院,山东
青岛26610【正文语种】中
文
【中图分类】F24随着知识经济时代的到来，“人力资本”对经济发展和国家富强的重要作用被广泛认同，其比物质资本更能形成核心竞争力、更能体现比较优势，已成为各国形成本国竞争优势的重中之重。我国也早已将人力资本的培养和发展提升到战略高度，并取得了突出成绩和显著效果。但在当前形势下，产业结构的转型升级、发展理念的更新换代等，使得我国人力资本的发展面临了一系列问题，其中制造业由于其本身存在诸多缺陷及作为改革重点，其人力资本暴露的问题也尤为典型和棘手。因此有必要在弄清问题的基础上，探讨相应的对策以促进人力资本的发展。
(一)人力资本的概念
人力资本的思想源远流长，最早可追溯到威廉·配第对于人的经济价值的研究。他在其著作《政治算术》中对人类所蕴含的经济价值进行了详细阐述。而最早对“人力资本”这一概念进行系统研究的是美国著名经济学家西奥多·舒尔茨。他在196年就任美国经济学会会长时发表题为《人力资本投资》的就职演讲，详细阐述了“人力资本”的概念。舒尔茨认为人力资本是体现在人身上的，具体表现为一个人的知识、能力、资历、经验等；想要获得人力资本，必须对其进行投资，具体表现为提高人力的各项开支，如学校教育、在职培训、保健支出等；人力作为一种资本，无论是个人还是社会对其进行投资，都必然会获得收益[1]。此外，还有许多学者对人力资本进行了定义，如“人力资本是体现在人身上的生产性投资，包括技能、能力、观念、健康等等”[2]；“人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”[3](P736)；“是人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和有价值的知识，是一国由劳动力体现的技术知识和技能的存量，源于正式教育和在职培训等方面的投资”[4](P189)等。
综合考察，本文采用的人力资本定义为：人力资本是指存在于人体之中，通过后天获得的具有经济价值的知识、能力、健康等质量因素之和[5](P42)。
由以上分析可以看出，“人力资本”最重要的内涵是“具有经济价值”，这是其作为资本的基础条件，也符合资本的“增值”特性，也正是基于此，相较于物质资本这类消耗资本，人力资本的积累性和能动性使其在应用过程中作用范围更广、影响意义更加深远，而这也是其作为促进经济发展重要权重的因素之一。
需要注意的是人力资本和人力资源是不同的两个概念。人力资源是指在一定范围内所有人口所拥有的劳动能力的集合。从广义上看，人力资源包括从出生到死亡所有具有生命活性的人，也称人口资源；从狭义上看，人力资源是达到法定劳动年龄以后，通过合法手段创造财富的人口群体，又称劳动力资源。由此可见，人力资源的概念最初是从管理学的角度提出的。人力资源同自然资源一样，着重于开发和管理。人力资本虽然同样指个体所蕴含的劳动能力，但与人力资源侧重于以同质性劳动为前提的数量统计不同，人力资本更侧重于质量，以非同质性劳动为重点，剔除掉简单重复性劳动，更强调运用知识、能力和技术的复杂劳动，更能反映个体的生产能
力和收入差异，具有更强的现实意义。此外，人力资本作为资本形态的一种表现方式，偏向于经济学含义。两者的联系在于人力资本是已经开发的人力资源，而人力资本投资就是通过开发与配置将人力资源转化为人力资本的过程。
(二)人力资本的分类
根据不同的标准，人力资本有不同的分类方式：按照人力资本形成方式不同可分为教育方式生产的人力资本(教育资本)和非教育方式生产的人力资本(非教育资本)[6](P34-35)。教育资本是指个体通过正规教育，集中获取知识、技术、信息的过程，是人力资本最重要的组成部分，可细分为普通教育资本和专业技术知识教育资本。其中普通教育资本为人力资本最基础的部分，是其他类型人力资本形成和提升的基础。专业技术知识教育资本是个体通过专业教育或培训获得的可直接用于生产和服务的知识和技能，是人力资本的核心部分。非教育资本是指个体在实践过程中通过自身积累和自行获取的知识、能力、经验等，即“干中学”、“边干边学”等。这可分别对应到企业的“理论研究派”——科研技术人员，如研发部、网络部、财务部等；“实践经验派”——生产作业人员，如生产部、销售部等。其并非完全将教育资本和非教育资本分开，只是其侧重方面不同，因而在实际运营过程中倚重比例有所倾斜。
按照人力资本性质不同可分为同质型人力资本和异质型人力资本。同质型人力资本是指其知识具有边际报酬递减规律生产力形态的资本，即随着知识的不断积累，其每单位所产生的效益递减；异质型人力资本恰恰相反，其知识形态符合边际报酬递增规律。而这部分知识往往是通过书本获取不到的，需要个体通过自身体会加以领悟，形成具有自身特点的人力资本，这类资本往往具有个体性并难以传承。一般来说，同质型人力资本更容易通过固定程序的设计来完成，从而将这部分人力资本解放出来；而异质型人力资本由于其复杂程度更高、紧急事件解决更频繁和更迅速、突发状况难以预设等原因，更需要专业的人才来承担，因而难以用机器取代。
按照人力资本专用程度不同可分为通用型人力资本和专用型人力资本。前者是指由常识性、普遍性、基础性知识和技能构成的人力资本，其转移成本很低，不会带来严重的价值损失；后者是指由专业性、特殊性或部门特有性的知识和技能所构成的人力资本，其往往与所在行业、企业甚至部门关联密切，转移成本高。通用型人力资本多与基础操作、理论基础有关，往往通过学校教育和企业一般培训即可获得，其与行业、尤其是企业的关联性较小；专用型人力资本恰恰相反，由于投入成本高、投资时间长，与相关行业或职位的关联性强，更容易走专业化道路，也更容易取得成果。
按照人力资本发挥作用范围可分为生产型人力资本、研究开发型人力资本、管理型人力资本和决策型人力资本。生产型人力资本是指主要从事生产作业的人力资本，其劳动过程具有程序性，不需要生产者个人的独立意志，往往由一般员工承担。研究开发型人力资本是指科学研究、技术开发等工作的人力资本，如研究员、设计师等，其工作的内容是企业和社会进步的源泉。管理型人力资本是指从事管理工作的管理人员所具有的人力资本，其职责是在有限资源的条件下实现资源的最佳配置。决策型人力资本是指在面对不确定因素时具有决策权的相关人员的人力资本[7](P70-74)。
改革开放以来，我国利用环境资源优势和人口资源优势快速发展制造业，中国已然成为世界制造大国。但随着人力资本成本的上升和环境污染问题的爆发，中国与世界制造强国的差距突显出来。正是由于我国制造业存在诸多问题，使得制造业人力资本的发展面临的挑战更为严峻。
(一)人力资本发展在结构方面的问题
首先，创新性投资驱动暴露了我国异质型人力资本的缺乏。我国制造业的自主创新能力弱，生产方式也位于价值链底端。这是由于我国人口密集、资源丰富，制造业最初的比较优势在于其低廉的成本，大部分制造业厂商仅进行“加工-组装”的贴
牌生产，形成了世界的加工中心。但问题在于关键核心技术仍掌握在发达国家手中。至今，许多制造业发展中需要的核心零部件、高端制造设备和软件系统，仍主要依靠进口。我国制造业创新动力不足、科研投入少。相较基础性研究，我国制造业更倾向于对专业性研究和商业化领域进行投入，因而抛弃了外部性更高的共性技术，转而投向应用性技术，使得制造业技术创新发展缓慢、缺乏重大突破。我国制造业自主创新能力弱的直接后果是无法进入生产价值链中利润更加丰厚的上层，而只能从事劳动密集型的加工生产，徘徊在价值链的底端。随着加工成本的上升，利润萎缩，使得制造业的生存更加举步维艰，要想摆脱此困境必须对制造业进行转型升级。
而中国想要实现制造业的转型升级，势必要改变其仅仅是世界“加工工厂”的处境。推动中国制造业从低附加值的“加工”环节向高附加值的“研发”和“品牌经营”环节移动，其所依靠的就是创新。将创新作为其重中之重，不仅代表投资重点将偏向于价值链中的研发环节，更为重要的是将迫使现有人力资本结构做出调整。无论是企业家面对市场需求所做的产品创新，还是消费者基于自身需求的大众创新，都代表着制造业对于同质型人力资本的抛弃，迫使其转向异质型人力资本。这样大众就会以前所未有的热情参与到生产工艺和产品的创造过程中，人力资本的个人特色也将更加鲜明和难以复制，而这也正是顺应市场经济体制所产生的新形势下创新的特点。
其次，信息化、智能化暴露了我国专业型人力资本的缺乏。我国制造业信息化融合程度不高，这由几方面原因共同导致。首先是信息基础设备建设水平远远滞后于发达国家，更遑论信息系统在生产制造过程中的应用。我国许多企业进行信息化融合的意愿偏低，其批量生产的流水线设备使企业不愿放弃原有生产方式。这也导致不同产业、不同地区企业之间的信息化程度差异较大。其次是中国制造业的“逆库兹涅茨化”。随着产业结构的调整，第三产业的比例在稳步上升，但与此相反的是并没有带来第三产业生产率的提高。2013年第二产业的劳动生产率仍高于第三产业
18.5%[8]。制造业智能化促使大规模个性化定制生产的出现，这也表明了未来制造业的发展方向——制造业的服务化。但中国制造业的“逆库兹涅茨化”表明劳动力的转移没有带来生产率的提升，反而降低了原有生产效率。这无疑更加突出了产业结构优化升级的特殊性和紧迫性。此外，相关技术和管理人员的缺乏更是加大了制造业“两化”融合的难度。
制造业想要摆脱上述困境，势必要加深融合制造业的数字化、网络化和智能化，而这必然会导致制造环节和劳动力的减少。大量的简单重复性劳动将由机械代替，生产监督环节将有程序接管，传统的“人-机器”模式逐步转化为“机器-机器”模式。随着伺服驱动系统和智能化集成制造系统等数控化和智能化技术的普及和应用，其更高的准确率和更快捷的操作，使得通用型人力资本越来越没有用武之地。数字化生产车间—智能工厂—智能生产制造业的发展模式推动了“机器换人”的速率。而企业为了更加安全、高效的生产方式，势必会减少对通用型人力资本的应用，只有掌握专业性知识才能的专业型人力资本方能保证安然度过来自机器的挑战。同时，精细化、个性化生产的发展趋向势必造成通用型人力资本向专业型人力资本的转移。
最后，商业模式的转型暴露了我国管理应用型人力资本的缺乏。我国制造业的发展主要依靠生产要素价格低廉的优势、融合从发达国家引进的先进技术和管理模式，以适应于本国发展。所得利润主要用于扩展规模，形成规模效应，获得低成本优势。此种发展模式导致的问题就是制造业的产能过剩现象突出，产品生产追求数量而非质量，企业的发展需要通过投资来拉动，提高了企业的固定成本和转移成本。
解决此问题需要对制造业的商业模式进行转型。而商业模式的转型促进了中国制造业两个方面的优化升级。其一是促进了制造业的生产服务化，其二是促进制造业从大规模流水线生产转变为大规模定制的个性化生产。这种商业模式的转变使得制造业的生产模式由原来的产品导向转为顾客导向，需准确捕捉市场需求、推进产品的高质高效发展、合理调配企业资源在各部门的流动、综合考虑产品生命周期过程中
各要素的合理分配并做出最优决策，才能保证企业的可持续发展。这一系列的产品研发、营销管理、品牌管理的任务，促使企业对于研究开发型人力资本、管理型人力资本和决策型人力资本的倾斜，同时对于生产型人力资本的热情则大大减退。唯有顺应市场发展，实现人力资本结构的合理、及时的调整，才能紧跟市场前进的步伐，不至于被其抛在身后。
(二)人力资本发展在质量方面的问题
首先，产业转型升级暴露了我国人力资本质量的低下和数量的不足。产业结构方面，我国制造业资源密集型所占比例远远高于技术密集型，通过劳动力的堆叠和资源的高耗所形成的竞争优势，面对发达国家的技术产品逐渐消失殆尽，而由此引发的人力资本不合理配置和环境污染问题却需要长期斗争才能解决。
制造业的转型升级，这代表需要一批拥有高级理论知识和工作经验、适应现代化生产的技术工作人员，替代传统的、从事初级工作的技术工作人员，以确保改革的顺利完成。但我国目前初级技工多、高级技工少的状况难以为制造业发展提供保障。此外，从事可量化操作的传统型技工占据制造业生产的绝大多数，而具有解决问题、自主学习能力等隐性工作技能的人力资本占据比重小，现代型技工的缺失也增加了制造业信息化、智能化的难度。因而，新工业革命的实现需要更加符合现代化要求的专业技术人才、经营管理人才和实用技能人才，以此形成专业性强、具有竞争力的人力资本优势。
其次，制造业国际化暴露了我国人力资本的国际化程度低。中国制造业缺乏核心竞争力，随着国际市场的不断融合，其缺乏投资管理经验、知识人才储备不足的缺点逐渐暴露出来。国内质量标准体系无法完全与国际接轨，产品质量低下、召回率高，都使得中国制造业无法在国际上树立高端制造的品牌形象，反而促使“价格低廉、质量低下”的产品形象深入人心。每年因质量问题而得到通报或召回的产品更是雪上加霜。尽管制造业生产规模大，但领军企业却无法在全球市场确定知名度，2014年的世界500强中，中国内地仅有29家企业入选。这与企业不重视品牌宣传、不重视树立品牌效应、品牌建设投入不足等不无关系。而从产业结构看，制造业企业多集中于煤炭、钢铁等能源或劳动密集型产业，而对于信息技术、新能源开发等高端产业则涉足不多，这无疑使中国制造业只能进行低端生产。
中国制造业长期以来处于全球制造业的价值链底端，解决制造业的产能过剩、实现制造业转型升级、将中国制造业的生产标准与国际接轨甚至形成国际上的“中国标准”，中国制造业走出去势在必行。这需要一大批国际化人才和科技创新人才在中国制造业的背后作支撑，熟悉国际化经营模式、具有国际化视野和勇于创新的精神、具有与之匹配的实践能力和领导能力，这种复合型创新型人才才是实现中国制造业走向国际的关键所在。但我国目前人力资本质量明显不能达成该目标，根据《科学与工程指标》(2012)公布的数据，中国符合全球化要求的工程师有16万人，不足其总数的1/10，与美国的54万人相差甚远[9]。
(三)人力资本发展在培养体系方面的问题
首先，人力资本培养认知方面的问题。我国各产业、各行业、甚至各企业，对于人力资本价值的评价存在明显误区，其直接表现为对专业教育和技工教育重视不够，这一点在制造业尤为突出。中华民族数千年的传统促成了国民对于教育的重视，但这种“教育”仅限于“普通高等教育”，对大部分人来说，学历比一技之长更加重要，普通教育比职业教育更加高等。能写出一篇锦绣文章显然比能打磨出一套家具更受人尊重。职业教育作为普通教育的补充，是“退而求其次”的选择。我国职业教育在校生的比例远低于普通教育在校生的比例，随着教育等级的提升，这种差距愈发明显。这不仅是求学过程中形成的偏见，更是步入社会所面临的现实。针对学历的就业歧视普遍存在，这不仅表现在机关、事业单位的“本科及以上学历”，同样表现在企业中两种教育所造成的不同等级收入。
现行的人力资本管理从主观上造成了一线劳动者的贬值，收入分配制度客观上造成
了体力劳动难以达成体面劳动的目标。这形成了重视普教、轻视职教的社会氛围，严重阻碍了技术技能人才的培养，减缓了其相关产业人力资本的形成。必须打破“唯学历论”和“理论>实践”的桎梏，才能承担起制造业发展的重任。想要达成这一目标，势必要对现行人力资本培养体系的认知进行挑战，只有对思想进行颠覆、打破旧有观念，才能树立新的标杆和理论。
其次，高等院校学科建设方面的问题。在专业设置上：针对技术技能人才的培养，院校专业的设置大多由传统工业生产的岗位设置转化而来，刚性强、分工细。这种专业设置更利于培养传统型、通用型、生产型人力资本。因为其专注性强，易于教学；可量化操作，易于评估；界限分明，易于明确责任。但这种专业所培养出的人才显然已经无法适应当今制造业的发展，更无法满足新工业革命对于综合型、国际化人才的需求。打破专业限制，促进不同专业的沟通交流，设置交叉学科的教育迫在眉睫。
在师资力量上：首先，高等院校的“双师”型教师(既拥有过硬的工程背景又拥有丰厚的学术背景)严重缺乏。大部分教师实行的是“从校门到校门”的培养路径，缺乏实践过程的经验积累和教训总结。其突出特点为理论知识丰富，但无法有效指导实践以解决实际问题。其次，在当前高校科研成果导向的评估机制下，大部分教师更注重科研成果而非教学质量，这已经完全背离了科研服务教学的宗旨。学生既无法接触到实践的第一手资料，也无法获得本学科的最前沿信息，其闭耳塞听直接导致专业技术能力下降和人力资本质量的降低。这就要求不仅仅要加强对专业教师的培训，更要确立严格的招聘制度和合理的评估机制，促使教学与实践的结合。
最后，企业培训体系方面的问题。目前来说，员工形成人力资本的途径主要有学校教育和企业培训。虽然，这两种途径为产业发展提供了大量优秀人才，但仍存在一定问题。
一方面，院校输出与企业输入不匹配。随着国家对教育的重视和投入，我国的教育
事业取得了明显的发展。据《中国高等教育质量报告》指出，2015年我国大学生在校人数达到了3700万，位居世界第一，各类高校数量达到2852所，位居世界第二。如此优异的成绩代表着无数人才将投入市场，促进行业企业发展。但现实是人力资源供需失衡，高等院校的人才输出无法匹配企业的需求。校企合作的表面化、流程化，使得学生无法获得企业所需的实践能力。“象牙塔”的形成并非朝夕之故，学校与企业的脱节反映了教育与需求的脱节。形成产学结合的教育模式，促进产业、企业参与到教育过程中来，规划教育目标、指导培养体系，才能达到学校和企业的双赢模式。
另一方面，人力资本形成过分依赖短期培训。对当前许多企业来说，由于人力资本需求和供应的不匹配，导致企业往往依靠员工的入职培训来使其短时间内了解本职工作，以期望新进员工能迅速上手工作。但这种追求速成的短期培训其弊端显而易见：没有系统、连贯的理论知识作支撑，不足以指导其实践运用，往往导致员工的效率低下。解决这种困境，企业必须双管齐下。一方面要加强与高等院校的紧密合作，形成多层次、多通道的人才输入体系；另一方面应加强企业自身的研发投入，建立企业内部的实验室、形成企业自身的科研团队，在企业内部形成学、研、产、制、销的完整链条，以满足企业发展的需求。
从上述描述可以看出，当前我国人力资本的发展还面临许多问题。想要解决这些问题，应从社会、企业和个人的多个层面入手，多管齐下，其最主要的方式是加强对于人力资本的投资。社会层面主要是宏观经济政策对人力资本发展方向和投资比重的影响，企业层面是指企业为获取人力资本价值进行的培训以及获取之后对人力资本的使用，个人层面主要指个体及家庭对于人力资本进行的投资。
(一)社会层面的应对策略
宏观经济政策对人力资本发展的影响主要体现在以下几个方面：经济的发展水平、国民的收入分配、人力资本的价格等。
首先，提高经济发展水平。国家的经济发展水平对人力资本的影响是巨大的，从舒尔茨明确指出教育投资对经济发展的重要作用开始，大力支持教育成为了每个国家的共识。正是教育对经济发展的有效促进，使得教育这一议题经久不衰，其根本在于人力资本对于经济发展的影响。同时，经济发展形势越好，投入到教育中的经费越多，代表着人力资本的投资量越大，人力资本存量越高、人力资本价值越大。正是二者的相互促进形成了良好的社会发展现状。由此可见，努力提高经济发展水平，提供足够的物质基础是人力资本发展的宏观前提。
其次，加大国民收入分配中对教育的倾斜。如果说经济的发展是人力资本有效发展的物质基础，那么国民收入分配就指明了人力资本发展的方向。其主要表现在两个方面：其一是国民收入中关于公共教育的分配严重影响了人力资本的基础存量，也就是政府的公共投资在人力资本方向的意愿强弱，此部分在国民收入中占据的分配份额越大、基础教育越完善、人力资本存量越大；其二是国民收入分配在不同的产业和行业之间的不均衡造成了其不同的成长和发展速率，引导着人力资本的发展方向。由此可见，国民收入分配不仅可以对人力资本的发展起到直接的作用，同时也可以充当媒介，间接影响人力资本的发展。
最后，提升人力资本的价格。人力资本的价格也就是社会在人力资本的供需情况下愿意支付给劳动者的最高收入，其对人力资本的发展具有重要的影响作用。当人力资本市场供大于求、市场价格下降，劳动者获得更低的收入，其收入的大部分用于维持温饱，则人力资本投资减少、人力资本发展低迷；当人力资本市场供小于求、市场价格上升，劳动者能够获得更高的收入，用于自身提升的金额上升，则人力资本的发展势头上升，这也是恩格尔系数所反映的问题。
(二)企业层面的应对策略
从企业层面看，对人力资本发展的影响主要有两个方面：对人力资本的投资和对人力资本的使用。
首先，加强企业对人力资本的投资。企业在对人力资本进行投资的过程中往往会产生一系列的费用：①引进费用，即企业从社会上将人力资本引进企业所耗费的成本，如招聘、选拔、安置等；②培训费用，是企业为了提高员工的人力资本水平、提高人力资本价值所进行的教育培训所支出的费用，包括岗前培训、在职培训、脱产学习等；③保障费用，是指企业为了保障人力资本的使用权而维持员工健康状况的费用等。在人力资本的产权界定中，其遵循的原则是“谁投资、谁拥有产权、谁受益”，这是企业决定人力资本权益即剩余价值分配的基础和依据，因而大大提高了企业员工人力资本进行投资的积极性。
由此可见，企业之所以会对人力资本进行投资其根本原因在于企业能够从员工创造的价值中得到额外收益。企业发展的初期，往往更倾向于从外部直接招聘适于企业的人才。但当企业发展到一定规模，形成了自己独特的企业文化，企业往往更愿意通过对新进员工进行培训的方式使之更加符合企业要求。企业对员工进行的培训就是一种人力资本的投资，其培训的内容越详细、越贴近企业核心，其人力资本形成的价值越大。
其次，促进企业对人力资本的合理使用。企业对人力资本的使用对其发展的影响可以从两个方面进行分析，其一就是人力资本在生产过程中的增值，其不仅创造产品，更是在其生产的过程中进行了二次升值。其二是企业在日常的管理过程中提供适于形成高价值的异质性人力资本的环境来实现其影响作用。这主要涉及到企业内部学习型组织的建立、知识共享的管理模式的推进等，在管理过程中充分运用全变的管理思想，适时调整组织方式，使之充分适合人力资本的增长。通过对个体人力资本的整合，发挥协同效应，促进企业整体人力资本价值的提升。同时，员工人力资本发挥作用的消长与其直接主管的领导方式也有很大关系。因而想要促进人力资本的发展，企业应设置合理有效的激励机制并促进人力资本的有效配置。
第一，设置合理有效的激励机制。企业在对员工的动机激发方面具有无穷的潜力。
部门管理人员往往存在一个管理误区，即在工作推进困难时，往往最先从设备和环境入手来力求改进，而忽略了员工尚未被开发的能力。事实表明，如果员工能够得到充分有效的激励，在相同的设备条件和环境基础上，其生产效果将出现巨大提升。这充分表明：员工所表现出的能力高低与其所在企业的激励程度是息息相关的。当企业的激励水平低下，员工工作缺乏足够的动力，很难产生好的工作绩效，无论员工的工作能力多高；相反，当企业的激励充分，促使员工在工作时投入巨大的工作热情，那么其必然会拥有出色的工作表现，即便其工作能力一般。
人力资本的形成既有先天因素的影响，也有后天因素的影响，但从其根本来看，主要取决于后天的学习和实践。而激励机制正是通过引导和控制员工的行为模式来对其后天的学习和实践产生影响、提供动力，从而达到提升员工个人素质、提高员工工作绩效的作用。通过对努力学习、坚持奋斗的员工的表彰和对不思进取、“磨洋工”、“搭便车”的员工的批评惩戒，来促使良好学习氛围的形成，塑造积极向上的企业文化；通过对业务熟练、尽职尽责的员工的奖励和对不懂业务、工作频频失误的员工的惩罚，来形成奖罚分明的绩效体系，提高全体员工的工作能力和业务水平。同时，需要注意的是，激励不仅仅针对个人，其效果通过员工之间的接触而产生蔓延作用，从而对整个部门乃至整个企业产生作用，形成积极向上的竞争氛围，促进企业的整体进步。
第二，促进人力资本的有效配置。物质资本、知识技术和人力资本是企业赖以生存和发展的基石，由此可见，人力资本参与到企业的运营过程是不可避免和不可或缺的。而由于人力资本与其载体的不可分割性，人力资本的所有者对人力资本拥有天然的控制权。更为重要的是人力资本的所有者其所拥有的知识、能力和其代表的生产力是无法通过雇佣的方式自然让渡给所在企业的。因此，为了达到合法有效地使用人力资本的目的，企业必须对人力资本所有者提供权益。这就如同，企业想要获得债权人和所有者投入的物质资本就必须提供权益一样。人力资本所有者获得的权
益主要表现为固定权益索取和剩余权益的索取。前者具体表现为员工平时从企业获得的固定报酬，后者则表现为员工对于企业剩余价值即利润的索取权。
人力资本配置实际上是对人力资本和物质资本的一种契约均衡。但这种均衡往往不容易达到。这一方面是由于信息的不对称，人力资本所有者和物质资本所有者的私人信息是不会轻易被对方获取的；另一方面是道德风险的发生使得人力资本和物质资本即便达到均衡，也处于一种无效状态。因而，信息的不确定性和激励的协同性是人力资本实现有效配置的两大难题。这也要求企业的激励制度应尽量贴合二者的共同目标、符合双方的共同利益，以促进整体社会福利的增加。
(三)个人层面的应对策略
个人层面的应对策略主要指从个体出发，通过增强身体素质、积累知识、提高能力、奋发努力等方面来促进个体人力资本的发展。
首先，增强身体素质。是指个体提高能够长时间从事高强度工作的身体状况和精神状态，这是形成人力资本的基础，也是促进人力资本发展的重要方面。
其次，积累知识。是指人们通过教育学习或经验总结不断得到的有助于完成目标的“武器”。一方面，知识的存量会影响到人力资本的发展，如受教育程度越高其知识储备往往越丰富；另一方面，知识的更新速度也会影响到人力资本的发展，尤其是当今知识爆炸的社会状况，如果不随时补充相关知识很可能会被淘汰。
再次，提高能力。是指个体提升技术操作、管理协调、人际交往和组织领导等能力，这往往是经长期的实践获得的技能。一方面与个人的性格有关，另一方面也可以通过学习培训取长补短、进行加强。
最后，奋发努力。如果说前面三项是个体的客观条件，那么努力程度就是个体的主观意愿。员工的努力程度直接取决于其生理和心理的状态。当然，努力程度以知识和能力为基础，只有“硬件”合格，“软件”才能排的上用场。但只有“硬件”而缺乏“软件”，人力资本的发展顺利程度也会大打折扣。
人口众多是多年来我国的基本国情，也是过去经济发展的支撑点及国际比较优势所在。但当前我国人力资本的发展形势迫使人们认识到“人口众多”并不能与“人力资本”简单地划等号，甚至无法肯定预测其中的正相关关系。如何认识我国“人口众多”的现实？如何将人力资源转化为人力资本，进而转化为目前我国发展的创新来源是值得我们深思和关注的问题。
【相关文献】
[1]TheodoreW.Schultz.InvestmentinHumanCapital[J].TheAmericanEconomicReview，1961，(1).[2]MichaelP.Todaro.第三世界的发展经济学[J].广西大学学报，1987，(1).[3]新帕尔格雷夫经济学大辞典[M].北京：经济科学出版社，1992.[4][美]萨缪尔森，诺德豪斯.经济学[M].萧深,等译.北京：华夏出版社，1999.[5]李建民，人力资本通论[M].上海：上海三联书店，1999.[6]崔建华.人力资本制度创新与中国经济发展[M].乌鲁木齐：新疆人民出版社，2004.[7]付泳，郭龙.人力资本的理论问题分析[M].北京：中国文史出版社，2005.[8]黄群慧.中国制造业的核心能力、功能定位与发展战略——兼评《中国制造2025》[J].中国工业经济，2015，(6).[9]李拓宇，李飞，陆国栋.面向“中国制造2025”的工程科技人才培养质量提升路径探析.[J].高等工程教育研究，2015，(6).
篇六：新时期我国乡村人力资本增值困境
新生代农民工人力资本投资现状及提升路径李侠;张同利
【期刊名称】《《对外经贸》》
【年(卷),期】2019(000)00【总页数】4页(P118-121)
【关键词】新生代农民工;人力资本投资;提升路径
【作
者】李侠;张同利
【作者单位】安徽财经大学管理科学与工程学院
安徽蚌埠23303【正文语种】中
文
【中图分类】F323.6一、引言
“新生代农民工”这一概念，首次被提出和使用是在2010年1月31日中共中央、国务院发布的一号文件中。新生代农民工(亦称第二代农民工)是相对于第一代农民工而言的，指出生于20世纪80年代(1980年)之后，于20世纪90年代中后期(1996年)开始进入城市务工，并主要从事非农产业、以非农收入为主要收入来源的农业户籍人口。
据《2018年我国农民工调查监测报告》显示，截至2018年，1980年及以后出生的新生代农民工总量为14850.54万人，占全国农民工总量的51.5%；在新生代农民工中，“80后”农民工人数为7484.67万人，占比50.4%；“90后”农民
工人数为6415.43万人，占比43.2%；“00后”农民工人数为950.43万人，占比6.4%。可见，新生代农民工人数已超过第一代农民工，成为当今我国农民工群体的生力军。随着我国逐步迈入老龄化社会，我国人口红利也随之逐年下降，加强对新生代农民工的人力资本投资，有益于提高新生代农民工整体素质，增强其市场竞争力，助力我国从人口大国转型为人力资源大国。
二、国内新生代农民工人力资本投资研究综述
截至2019年7月，通过中国知网查询系统，在主题中输入“新生代农民工人力资本投资”进行检索，共命中47篇(其中硕士论文13篇，博士论文5篇，期刊论文29篇)。基于分析近年来国内研究资料，发现新生代农民工人力资本投资领域研究主要关注如下：
(一)人力资本投资对非农收入的影响
惠源、胡宏伟(2010)运用最小二乘法(OLS)与多分变量逻辑斯蒂回归(MultinominalRegression)方法对新生代农民工劳动收入影响因素进行实证分析，结论为：教育水平对新一代农民工的劳动收入存在显著影响[1]。徐辉和甘晓燕(2013)从理论和实证两个层面，对新一代农民工人力资本与收入间的相关性进行探究。结果表明，两者之间存在较强相关性，即新生代农民工的收入与受教育程度、培训经历及工作经验都存在着显著的正相关关系[2]。王目文、封梦琪(2019)依托数据对新生代农民工人力资本因素及工资状况进行回归性分析，结论认为，新一代农民工工资收入水平随受教育程度提高而升高，且新一代农民工接受的专业培训和其工资收入亦呈正相关[3]。武岩、唐幸(2017)采用定量分析法对新老两代农民工的收入影响因素进行对比分析，揭示出人力资本是影响新生代农民工收入的主要因素，而社会资本在其中的作用不显著[4]。
上述学者相关研究表明，新生代农民工的人力资本投资(主要指教育培训水平)对该群体工资收入有重大影响。但也有学者研究表明新生代农民工的教育水平与收入虽
确实存在正相关关系，但教育水平却对其工资收入影响不显著。例如，孙立、仝时(2011)从教育资本、健康资本和经验资本三个方面对新生代农民工人力资本进行定量分析，其结果显示，新生代农民工收入受其健康资本和经验资本影响显著，而来自其教育资本的影响并不明显[5]。张耘逍(2016)也借助对人力资本对新生代农民工收入影响的实证分析，指出培训与新生代农民工收入呈正相关且影响最大；受教育程度与收入虽存在正相关关系，但其影响较小[6]。
(二)人力资本投资对就业影响
田福双、陈至发、贺婷婷、曹蕾(2015)的研究表明，新生代农民工人力资本、职业认同、企业培训政策、由政府提供的培训供给总量和培训有效性皆对新生代农民工就业质量产生明显制约性[7]。丁志慧、黎东升(2016)的研究指出新生代农民工就业稳定性会受到人力资本的影响，因此新生代农民工应大力提升人力资本，合理规划职业生涯[8]。在刘莹莹、梁栩凌、张一名(2018)的研究中，应用最小二乘法与Logit模型统计分析法，对新生代农民工人力资本之于就业质量影响进行分析。结果表明，人力资本涵盖的各要素对指数化就业质量指标均存在明显正向影响[9]。沈凯婷(2018)也通过分析发现制约新生代农民工就业质量的核心要素之一恰是人力资本，由此导致新生代农民工收入水平不高，就业层次低，稳定性差等社会问题[10]。熊黎雅(2018)则基于代际差异视角探讨了人力资本要素对农民工非农就业的影响，表明受教育程度、工作经验等人力资本对农民工自主择业有显著的正向影响[11]。
(三)新生代农民工人力资本投资影响因素
褚杭(2011)采用SWOT分析法探析了新生代农民工人力资本投资，指出新生代农民工人力资本投资的优势、劣势，面临的机会与威胁，并提出提高新生代农民工人力资本投资对策[12]。胡清华(2012)的研究表明：社会动力不足、思想文化投资不平衡、人力资本双向流动渠道不畅等问题都会影响新生代农民工人力资本投资，需
多措并举以促进新生代农民工人力资本持续增值[13]。申鹏、申有明(2012)，立足农民工代际差异视阈，聚焦教育、培训、健康及迁移四层面涵盖十指标，探索新生代农民工人力资本投资，提出新生代农民工人力资本优化策略[14]。何芳(2014)则从工资收入不高、流迁相关的各种费用较高、社会保障不全面、业余精神文化匮乏以及职业教育培训力度不够等五个方面梳理了提升新生代农民工人力资本所面临的困境[15]。
三、新生代农民工人力资本投资的现状
新生代农民工人力资本投资主要涵盖教育投资、技能培训及健康投资三种形式，是新生代农民工自身的知识储备、技能水平和健康程度的集合形式。
(一)教育投资
教育投资不仅是人力资本投资关注的核心，也是效益最大的一种投资。新生代农民工受教育程度普遍高于第一代农民工，基本都已完成九年义务教育，部分还接受过高中和中、高等职业教育。据《2013年我国农民工调查监测报告》显示，2013年具有高中及以上学历的新生代农民工人数已占到1/3，其中具有高中学历的人数占比12.3%，具有大专及以上学历的人数占比1.8%，如表1所示。
表12013年我国农民工文化(受教育)程度情况
单位：%学历新生代农民工第一代农民工初中及以下6.124.7初中60.661.2高中20.512.3大专及以上12.81.8资料来源：2013年我国农民工调查监测报告。
表1中数据显示，尽管新生代农民工受教育程度比第一代农民工普遍更高，但从农民工文化程度构成来看，绝大多数新生代农民工的文化程度仍停留在义务教育阶段，占比66.7%(其中初中以下学历占比6.1%，初中学历占比60.6%)，而大专及以上文化程度的农民工人数仅占12.8%。
(二)技能培训
技能培训作为人力资本投资的另一种重要形式，主要通过有针对性的培训，让参培
人员获得特定工作技能，增强其市场就业竞争力。新生代农民工不仅受教育程度普遍高于第一代农民工，且该群体接受非农职业技能培训的比例也高于第一代农民工，并且部分人具备一定的职业技能。据《2017年我国农民工调查监测报告》显示：2017年，农民工中接受过非农职业技能培训的农民工人数占比30.6%。其中，本地农民工人数占27.6%，外出农民工人数占33.7%，如表2所示。
表22017年农民工接受技能培训的比重情况
单位：%接受农业职业技能培训接受非农职业技能培训接受农业或非农职业技能培训2016年2017年2016年2017年2016年2017年合计8.79.530.730.632.932.9本地农民工1010.927.827.630.430.6外出农民工7.4833.833.735.635.5资料来源：2017年我国农民工调查监测报告。
(三)健康投资
除教育投资、技能培训外，健康投资也是新生代农民工人力资本投资不容忽视的重要一环。健康投资是指国家为保护和提高全体社会成员的健康(包括身体健康与心理健康)，在一定时期内所投入的用于预防和治疗疾病的卫生费用。相关研究显示健康资本对新生代农民工收入有显著性影响，且新生代农民工健康投资回报率也较高。早期由于我国医疗卫生资源短缺严重，且资源配置不均衡，导致大部分农村地区的医疗卫生软、硬件设施都比较落后，乡村医护人员的数量严重不足，继而出现“看病难、看病贵、看不起病”的现象，进而导致“因病致贫、因病返贫”，对新生代农民工人力资本提升形成严重阻碍。近年来国家加大对农村地区的卫生投资，从2002年开始，我国逐步建立了新型农村合作医疗制度；2013年我国农村医疗保障重点开始向大病转移，有效保障了农民工的身体健康。同时，针对农民工群体普遍面临的职业危害、工作场所安全和居住环境卫生等问题，我国政府也在加快建立健全农民工工伤保险、医疗保险和医疗救助等社会保障机制。以上举措对有效提升新生代农民工健康人力资本投资起到了积极推动作用。
四、新生代农民工人力资本投资提升路径
(一)提高新生代农民工人力资本投资意识
随着当今社会竞争日趋激烈，新生代农民工也逐渐认识到人力资本的重要性，与第一代农民工相比，他们的文化程度普遍较高，且有着较强的探求欲和技能学习需求。《中国新生代农民工发展状况及代际对比》研究报告反映出，新生代农民工中，97%的人群有继续学习的意愿，他们对于文化知识、专业知识都有较强的求知欲和积极的进取精神。在此背景下，应顺应和进一步培养新生代农民工人力资本投资意识，引导其理性进行自我投资，合理安排职业规划，从而为自身发展谋求更广阔的空间。
(二)完备新生代农民工教育投资体制
首先，要持续加大对农村及偏远地区的基础教育投入。做到对城乡教育资源进行合理配置，不断改善办学条件，逐步提高农村及偏远地区基础教育质量。具体措施包括：一方面继续加大各级政府和主管部门对农村基础教育的投入，改善农村及偏远地区办学条件；另一方面要增加乡村教师数量，同步提高乡村教师素质水平。通过农村及偏远地区基础教育条件的改善，提高农村劳动力素质，为新生代农民工拥有更广阔的发展空间奠定良好的基础。
其次，鼓励新生代农民工积极参加各类继续教育和职业教育。充分发挥各类职业院校、培训机构、国家开放大学等各类教育培训组织的主体作用，不仅要做大新生代农民工人力资本的规模，更要注重新生代农民工人力资本质量和内涵建设。
(三)加强新生代农民工职业技能培训力度
目前针对新生代农民工的职业技能培训以短期培训为主。新生代农民工积极参加职业技能培训，有利于提高自身的人力资本存量，增强外出务工就业的竞争力，为个人开拓更广阔的发展空间，也有利于提升农民工的整体素质，推动我国由人口大国向人力资源大国转型。
首先，要充分发挥政府主导作用。一是各级政府及相关部门应及时关注市场对于农民工岗位技能的需求状态，进行农民工培训的有序调控和优化配置。有针对性地为新生代农民工提供免费、多样化及差异化的职业技能培训，提高新生代农民工的职业综合能力。二是政府应积极开展职业技能鉴定试点工作，逐步推行持证上岗制度，从制度安排层面来积极谋划提升新生代农民工技能素质。
其次，企业应鼓励和引导新生代农民工积极参与技能培训，充分发挥企业在新生代农民工人力资本投资中的作用。企业应常态性开展针对性强的在职培训，以提升新生代农民工的人力资本投资。此类培训应立足不同岗位所需的职业技能和素质差异，以多种易操作的形式，对新生代农民工开展岗前培训和在岗培训。经验表明在职培训可以帮助新生代农民工把学习融入到日常工作，继而提高新生代农民工的职业技能和工作经验，同时兼顾了新生代农民工培训的有效性和可持续性。
(四)提高新生代农民工健康投资水平
新生代农民工的健康不仅是指身体健康，还包括心理健康。因此，关注新生代农民工的健康投资水平必须是身、心健康兼顾并重。
首先，政府部门要建立健全社会保障体系，维护和改善农民工的健康水平。社会保障是人力资本投资的重要途径，因此各级政府和企业要逐步把新生代农民工纳入城镇职工社会保障体系，建立健全针对新生代农民工的工伤、医疗、养老、失业等社会保障制度，多措并举，以减轻新生代农民工在城市打拼的生存压力，改善其生活环境。提高新生代农民工的健康投资水平，也有利于新生代农民工加快实现市民化。
其次，企业有义务和责任维护和改善农民工健康水平。一是企业应积极改善工作环境，确保工作场所安全，提高对新生代农民工的劳动保护。二是企业可以为新生代农民工提供健康教育，帮助新生代农民工树立健康意识，熟悉必要的安全、卫生等知识，以减少或消除影响健康的危险因素。
第三，社会各界应共同努力营造关心、尊重农民工的良好社会氛围。丰富新生代农
民工的业余文化活动，满足其精神文化需求。对特定的新生代农民工，可以通过思想开导，心理疏导等服务，给予其精神关怀，帮助其树立积极的生活态度，更好融入城市生活。
[参考文献]
【相关文献】
[1]惠源，胡宏伟.第二代农民工劳动收入影响因素——基于OLS与MultinominalRegression方法[J].河北理工大学学报(社会科学版)，2014，10(2)：12-16.[2]徐辉，甘晓燕.新生代农民工人力资本与收入的相关性研究[J].调研世界，2013(2)：60.[3]王目文，封梦琪.人力资本视角下新生代农民工工资收入影响因素研究——以山东省博兴县为例[J].科技经济导刊，2019，27(7)：167-168.[4]武岩，唐幸.新老农民工收入影响因素的实证分析[J].统计与决策，2017(17):114-117.[5]孙立，仝时.人力资本对新生代农民工收入影响的研究[J].江苏科技信息，2011(10)：16-18.[6]张耘逍.人力资本对新生代农民工收入的影响研究[J].农村经济与科技，2016，27(7)：165-166.[7]田福双，陈至发，贺婷婷，曹蕾.新生代农民工就业质量影响因素的实证分析[J].嘉兴学院学报，2015(3)：78-85.[8]丁志慧，黎东升.新生代农民工就业稳定性影响因素研究[J].长江大学学报(自然科学版)，2016(3)：66-68.[9]刘莹莹，梁栩凌，张一名.新生代农民工人力资本对其就业质量的影响[J].调研世界，2018(12)：30-35.[10]沈凯婷.新生代农民工就业质量问题及提升途径[J].产业与科技论坛，2018(17)：8-9.[11]熊黎雅.人力资本要素对农民工非农就业的影响——基于代际差异视角[D].华东交通大学，2018.[12]胡清华.新生代农民工人力资本投资策略探析[J].学术交流，2012(12):108-111.[13]申鹏，申有明.新生代农民工人力资本投资研究——基于农民工代际差异视角[J].现代商贸工业，2012(17):86-88.[14]褚杭.新生代农民工人力资本投资的SWOT分析[J].当代社科视野，2011(3)：19-23.[15]何芳.新生代农民工人力资本提升的理性分析[J].吉林工程技术师范学院学报，2014，30(11)：36-39.
篇七：新时期我国乡村人力资本增值困境
新时期农村人力资源的现状及管理对策分析作者：胡明燕
来源：《中国乡镇企业会计》2020年第11期
胡明燕
摘要：目前我国已经进入经济发展战略机遇期，全面面向新农村开发人力资源，实现农村经济社会可持续发展成为关键。为全面开发新时期农村人力资源，实现农村未来经济社会可持续发展，全面建成小康社会，就必须首先思考新时期农村人力资源发展现状，然后分析强化农村人力资源管理的有效对策，以此才能够更好地让农村的人力资源得到开展，服务于新农村的发展。下面，本文中将围绕这两点展开详细分析。
关键词：农村；人力资源；现状及问题；优化对策
引言
基于社会主义市场经济背景，结合马克思主义政治学理论与科学发展观作为有效指导，目前我国已经提出了新时期农村人力资源的开发利用战略。这是契合了当前城镇化建设发展、人口结构变化新战略的，它在促进劳动力转移与配套保障措施完善方面也非常到位，以此作为大背景，本篇展开关于新时期农村人力资源情况的探析，希望能够为农村人力资源的发展、农村的发展提供一定的借鉴。
一、新时期农村人力资源现状
（一）人力资源流失严重，吸纳和留住人才困难
新时期新农村建设存在人力资源开发水平低、不全面、发展不均衡等各类问题。总体而言各种因素影响严重，导致农村人力资源开发不到位，流失严重，人才吸纳和保留困难，这当然也与农村地区的人力资源机制发展不全面、不均衡有一定关系。必须承认，我国农村劳动力资源是存在两极分化的，其中劳动力严重剩余与人才资源流失问题同样严重，两者均是当下不可忽略的部分。目前农村人力资源就业面临巨大压力，大量富余劳动力被闲置。反观某些优秀农村人才却因为农村地区偏远、经济条件不佳而选择外出打工、留在大城市，这样一来，农村地区的人才会逐渐的流失，在没有后续劳动力的支持下，农村地区的整体人力资源发展及农村的经济发展均会受到很大的影响。根据我国的《中国农村劳动力就业与流动状况调查分析》结果表明，目前全国农村剩余劳动力大约有2.6亿人口，这一数据相比于2000年净增长3.89%，可见其整体增长幅度是较大的。而与此同时农村人力资源流失的状况却存在同样严重的状况，每年平均流失人才达到22.8%，相比于城市企业，农村企业是难以吸纳且留住人才的，因为农村的整体发展环境、发展空间、工资待遇等均是受限的，且农村人力资源素质极其低下，转移能力也严重受限，所以即便是进入新时期，农村人才劳动力资源也是呈现出一种矛盾发展状态的。此种状况下，农村该如何平衡此种劳动力发展情况，采取何种措施来确保农村人才不流失便是关注的重点。
（二）人力资源结构不合理，劳动力文化素质较低
地区差异明显所造成的人力资源结构不合理问题非常严重，它直接导致农村劳动力文化素质的严重降低，此种状况下，因为劳动力文化素质低下所带来的问题会在社会上进一步得到延伸，如企业方面无法获取合适的人才、劳动力无法找到合适的工作、社会整体劳动力素质降低
等等。就我国农村人力资源区域分布而言，农村人口和劳动力数量方面呈现东高西低的现象，其中东部地区的就业工作压力也要远远高于中西部、西部地区，这也与东部地区的整体经济发展情况相关，东部区域城市经济的快速发展吸引了周边地区大量的农村劳动力，在高薪资的吸引下更多地人愿意在城市中谋求工作、寻求更好的发展，而不愿在农村当中留下来，由此便使得农村劳动资源的进一步流失。总体来讲，我国农村各地区人力资源质量是呈现出从东北向西南、向西北逐步下降发展趋势的，它存在明显地区差异，且分布严重失衡。人力资源结构的严重不合理问题在我国各地区普遍存在，这就造成了人力资源开发体系无法健全、长效培养机制长期缺乏等等问题。此种状况下，从整体上制定统一的人力资源开发体系也是不合理的，因为无法很好地匹配各个区域的发展，所以必须因地制宜，由地方政府牵头来制定符合各个区域发展的人力资源开发体系，这样才能够让人力资源开发体系发挥其真正的效用。
（三）人力资源开发体系不健全，缺乏长效培养机制
人力资源开发体系不健全这一问题始终存在，结构矛盾非常突出，且无法直接以“一刀切”的方式解决，需要多个部门、长期性的优化。目前农村高素质的劳动力人才严重缺乏，就业岗位一般需要较高水平素质的劳动力才能填补，但现实结果是每8000亩土地中平均只有1名农业技术人员、每1000名农林牧渔劳动者中只有2名专业技术人员等等，此种状况远不能满足现实的所需。究其原因，主要还是农村在人力资源开发体系方面不够健全，且缺乏长效培养机制，很少有人愿意留下来，即便短期留下来日后流失的概率也是很大的。例如其中的人力资源培养机制中针对农业就业技能人才的培养比例不足10%，且全国范围内只有4.5%的农户参加过地方政府所组织的专业培训，由此，在没有素质基础、无专业培训的基础上，农户的技能也得不到很好的提升。上述因素就为农村低素质人力资源开发造成影响，也是农村区域无法在短期发展起来的重要原因之一。
二、加强农村人力资源管理的对策
结合上述三点分析，可初步了解到我国新时期农村人力资源现状开发是存在诸多缺陷问题的，综合各方面的基础上，提出以下四点解决方式，希望能够为新时期农村人力资源的开发提供一定的帮助。
（一）加大对农村地区的政策扶持
加大针对农村地区的政策扶持是很有必要的，因为现代人力资本理论就认为，明确人力资源开发基本前提，做好科学教育，培训人力资源开发根本途径，实现对社会保障的有效健全与医疗保障的有效完善。在实施教育优先发展战略过程中，必须构建科学合理的农村教育体系，整合农村教育资源，调整农村教育结构，从政策上推行农村地区职前教育与职后教育相互衔接，建立一套科学合理的农村教育体系，同时全面落实提出农村义务教育发展体系，建立“科教兴农”机制，尽早规划地方农村教育。
再一点，就是要落实科教兴农发展战略，最大限度推出各种形式的农村农户教育形式，例如短期职业技术培训、从业前培训、专业培训、在岗培训、学徒培训。根据实际情况划分从初级、中级到高级展开职业培训过程，建立并完善各类教育培训制度。就现阶段来看，还要基于城乡统筹发展推进农村工业化、城镇化发展，全面促进农村劳动力向外转移，打破城乡二元经济壁垒，大力开展职业技能培训，让农村农民适应现代新农村发展。最后就是基于新政策强化农林牧加工使用技术、信息技术、有效提高农民环保与食品安全意识，追求标准化生产知识，培训掌握相对全面的知识内容。以此，在提升其在各类实用性知识水平的基础上，提高其学习积极性，提升其在农业生产方面的水平。
（二）完善农村人才竞争发展机制
要完善农村人才竞争发展机制，不断推动农村人才人力资源管理工作，有效破解乡村人才流动各类藩篱问题，确保体制内外自由流动到位。在这里应当融入灵活柔性发展方式，鼓励农村人才开展“离岸”创新创业活动，破解身份限制，深度探索县域总额编制管理机制，基于不同层级之间人才建立体制内外的自由流动机制，有效破解人才管理瓶颈，深化做到人才“放管服”改革，强化宏观管理，充分发挥竞争发展机制中用人主体的主观能动性，实现对人才配置的最优选择。而在创新乡村人才竞争激励机制，遵循“水不激不跃，人不激不奋”科学人才培养体系，确保乡村人才振兴突出实践实绩基本导向，着力建设人才评价机制。
（三）健全农村人力资源教育培养体系
农村人力资源教育培养是关键，因此必须建立相关体系，基于农村成人教育重要性，将农业与农村工作联系起来，凸显农村成人教育工作有效性。在该过程中，需要持续完善运行机制，强化宏观调控，积极探索多部门协作调整，合理利用现有农业科技教育资源促进地方农业科教有效结合。在该过程中，还要建立一套健全农村成人教育培训体系，形成政府全方位农民科技教育培训体系，重点强化建设基层农民科技机构，强化师资培训、完善规章制度、坚持做到因地制宜、突出农村成人教育针对性与带动性。由此提高农民职业培训质量水平，为探索未来新型、现代化农村职业培训方式项目创造有利条件。
（四）加强对农村互联网人才的培养
在互联网技术进一步发展的当下，如何将互联网技术与农村人力资源的发展相融合，让互联网为农村人力资源的发展保驾护航也是需关注的重点。这便需要加强对农村互联网人才机制的培养，推行现代化远程教育体系。在该过程中需要结合现代远程教育，基于卫星电视、互联网以及现代科技远程教学来实现对学习课程与农业技术内容的有效跨越，整个农村区域当中，大型的教学培训开展难度较大，所以远程培训、远程教学便成为了较佳的学习办法，能够很好的帮助农户学习各类与其需求相关的知识，除此之外，各类成功案例的观看对于农户的发展来讲也是一种激励。总体来讲，就是要基于自身特征、条件与职业需要来促进现代远程农业教育快速发展，不可好高骛远，不能盲目求快。根据实践结果证明，需要基于大覆盖面、全时空，结合经济有效方法创建当前新农村农业教育管理新路径。
三、结束语
在当前，我国新时期新农村建设正如火如荼，而基于新经济学理论、科学发展观指导展开农村农户教育工作，统筹城乡经济、社会发展推动农村经济也正在全面向前发展，确保我国城镇化建设进程加速，经济结构逐渐完善，在此基础上全面建设社会主义社会，为共同奔赴小康社会而不断努力。
参考文献：
[1]蒋洋.农村科技人才竞争力现状及提升机制研究[J].湖北农机化,2019(16).
[2]罗永方.农村信用社人力资源管理问题及对策建议[J].甘肃农业,2008,000(003):55-56.
[3]冯黎.我国农村人力资源的现状与开发对策[J].乡镇经济,2005(6):43-46.
[4]张玉仙.我国农村金融机构人力资源激励机制研究[D].2011.
（作者单位：福建省武平县万安镇人民政府）
篇八：新时期我国乡村人力资本增值困境
农村人力资源现状及发展思路作者:
单位:邮编:摘要】我国农村人力资源现状不乐观，即人口多、教育水平低、技术水平落后等问题，所以开发农村人力资源具有一定
的必要性，需要采取切实有效的开发思路及对策。
关键词】农村人力资源；现状；发展思路
人力资源是现代经济发展的基础资源。我国是农业大国，开发、配置和利用好农村丰富的人力资源，是促进农村产业结构优化、转变农业增长方式的现实需要。
如何开发、利用我国庞大的农村人力
资源，让人力资源转化成人力资本，是一项重大课题，具有十分重大
的意义。
、人力资源开发理论
舒尔茨
(2002)认为，改进穷人福利的关键因素不是空间、能源和土地，而是提高人口质量，提高知识水平。西方古典政治经济
学家亚当?斯密在《国富论》中就已经开始确立人力资本的观念，到
20世纪
50年代之后舒尔茨和贝克尔等人建立起了人力资本理论。
人力资本是通过对人的投资形成的资本，是人的资本和技能的资本形
态。但人力资本在父母和小孩之间具有代际传递的作用。
Galort和
Tsiddon(1997)研究表明，父母的人力资本投资有两重外部性：
第一，孩子人力资本水平是其父母人力资本水平的增函数，父母人力资本水
平越高，孩子所受的教育也越好，成人后人力资本水平越高，这是父
母人力资本的局部外部性。
第二，社会整体的人力资本水平是父母人
力资本水平的增函数，而社会技术进步的速度与社会的人力资本水平
成正相关，社会人力资本水平会促进劳动增进型技术进步，这种技术
进步会提高人力资本投资的回报率，最终激励下一代人力资本投资的积累动机。
二、我国农村人力资源现状
我国农村人力资源现状是：总量过大，素质不高；地区分布
不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。国家统计局《
2004中
国农村统计年鉴》显示，我国农村劳动力的文化构成状况如下
:文盲
或半文盲
8.96%；小学
33.65%；初中
46.05%；高中
9.37%；中专
1.57%；
大专及以上
0.40%。另据报载，我国农村平均每万人中的技术人员不
足
7人，该类技术人员约占全国人口的0.06%，远低于美国的0.24%和日本的0.28%。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益
发展，农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。
而农村人
口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。
我国
13亿人口，9亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐
的矛盾。我国农村从长期以开发自然资源为主正在逐步转向以开发人
力资源为主。
三、农村人力资源开发的必要性
社会学原理告诉我们，农村人力资本内涵的高低与农村家
庭的收入之间将产生“马太效应”，内涵越丰富的家庭，越容易摆脱
贫困走向富裕，并且形成良性循环，具有加速效应。人力资源如果得
不到开发，不能转化成人力资本，则会陷入贫困的陷阱，难以改变。
就我国目前的农村人力资源现状来说，人力资源没有得到很好地开
发，不能转化成人力资本，以此下去，将会陷入贫困的陷阱，难以改
变。因此，做好农村人力资源的开发，是改变农业经济增长方式，带
动农民脱贫致富的有效途径。
一）从增强综合国力的高度来看待农村人力资源开发
我国农民占到人口的大约
70%，讲人力资源开发绝大多数是
指农村人力资源开发。
将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国
人口的30%时，仍然有4?5亿农民，这是一个巨大的生产力，也是
巨大的购买力群体和巨大的消费市场。
如此众多的人口如果处在现代
化的门槛之外，则中国谈不上富裕。在
21世纪的综合国力国际竞争
中，中国靠什么取胜
?核心问题是人
才问题，国民素质问题，而恰恰
在这个问题上，我国的劣势是如此的明显：
稀缺的土地上生存着
9亿
农民，其中有两亿文盲半文盲，贫困地区每年还有上百万的失学少年。
如果对这些人力资源不进行投入开发，而是让其自然发展，那么，这
些人力不仅不能在提高中国综合国力中发挥资源效用，相反，将会极
大地阻碍中国的现代化进程。
二）消除贫困、创业发展
,离不开农村人力资源的开发
萨缪尔森说：“贫困根源于缺乏教育和训练，根源于营养不良。
所以，贫困的根源正是贫困的条件”。治穷必先治愚，一个地区的落
后，本质上是劳动者素质的落后，舒而茨认为“改善穷人福利的决定
性生产要素是人口质量的改善和知识的增进”。脱贫致富，就业是第
步
,如果就业问题没解决，其它问题就无从谈起，人力资源开发就
是要解决城乡群众的就业问题。
如果说过去的就业问题主要局限于城
镇，而忽略农村，那么在强调城乡一体化统筹发展的今天，农村剩余
劳动力的就业问题应该成为各级政府认真思考并着力解决的基本问
题。
三）农村人力资源开发赋予了教育和培训更丰富的内涵
正如“三农”问题具有它的复杂性、长期性一样，作为解
决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一个系统工
程，需要政府统筹安排，常抓不懈。人力资源开发一靠教育，二靠培
训，教育是指现行的普通教育、高等教育和职业技术教育，普通教育
主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育
主要是培养技术蓝领，成人教育主要是抓好培训。
培训是人力资源转
化为人力资本的关键，通过培训提升人力资源的综合素质
,增强就业
竞争力。
通过培训使人力变要素，每一个人都是孤立的个体
,如何使
他成为一种要素，前提是必须进入市场；通过培训使人力变人才，按
照新的人才观，人人皆可成才，只要是掌握一技之长，对社会有贡献
的都是人才，乡土人才、农村的企业经营管理者、农村的种养专业大
户以及外出务工又返乡创业者都是培训的目标；
使培训成为产品、成
为产业,培训是伴随着人力资源开发应运而生的，必须走市场化、社
会化、产业化的道路，培训应推向市场，实行政府采购，培训由各类
有资质的职校、技校来承担
,政府采购好的培训产品，同时，培训应
该成为一个中介性的服务性产业
,也是今后国民教育、终身教育和成
人教育的重要基地；培训应该成为政府行为、国家行为，人力资本投
资是回报率最高的、最有效的投资
,人力资源的培训应当成为政府的一项重要职责，成为财政“钢性”支出的一部分。
rH
四、开发农村人力资源的基本思路
一）加强基础教育
大力发展基础教育和职业技术教育及职业技术培训是开
发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。
首先，大力发展基础教育。
政府应加大农村基础教育的投
入力度，严格实施九年制义务教育，并通过引导使农民自觉地拥有基
础教育的意识。
其次，对农民进行终身的职业技术教育及职业技术培训。
重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度与持久度，使农民掌握相关的职业技术知识及实用技能。
在培训中，尽可能做到
理论联系实际，鼓励农民在做中学，学中做，从而真正提高其职业技
能。
二）加强基层组织建设
加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。
中国农村居住分散、地广人稀、交通不便。农民、农村、农业中产生
的问题主要依靠乡镇及村级基层组织向上一级汇报。
中央关于农村的重要决策、政策也主要依靠基层组织传达到农村并切实贯彻执行。加
强基层组织建设要从以下几方面做起：第一选好基层领导干部。在农
村选干部应选择有市场经济意识，有开拓精神，为农民办实事的人,而不是没有任何作为，惟上级脸色是从的人；第二精官简政。乡镇及
村级干部过多会给政府财政带来许多困难，给农民带来负担。第三改
善基层干部工作作风。有的乡村干部不是深入田头地尾、农院村落做
实际工作，在决策、定措施、调资金时存在着避农离农、非农化的倾
向。改善乡村干部的工作作风势在必行。要加强基层组织建设，重点
还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深
入领会上级领导精神，不能将农民心声向上领导汇报，起不到一个上
传下达的作用，不是人民的好干部。
（三）发展劳动力密集型产业
近年来为了实现经济增长方式的转变，中国政府采取重视高
新技术产业，资本密集型产业而忽视劳动力密集型产业的政策取向。
从长远来说这样的方式对于中国经济增长方式的转变，增长速度的加
快是行之有效的。但是，从短期来说发展劳动密集型产业更有利于中
国三农问题的解决。我国农村劳动力在数量上严重过剩，但受教育水
平、职业技能相对较低，要提高农村劳动力的素质，短期内很难见效。
在当前的农村人力资源低水平下，发展对知识资本、经济资本要求较
高的高新技术产业显然是较为困难的。
相比之下，劳动密集型产业无
疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业，也是最适合我国当
前农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村
劳动力在劳动密集型产业就业，可以变我国农村人力资源的劣势为优
势，从而直接促进农民增收、推动农村发展，前面我们谈到农村人力
资本内涵的高低与农村家庭的收入之间将产生“马太效应”通过发。如果能
展劳动力密集型产业。
将农民从贫困走向富裕，根据马斯洛需
要层次理论，农民的低层次的需求满足了，还会有更高层次的需要即
自我发展需要，农民自己会自愿拿出多余的资金来学习更多的知识，以更高的技术性水平回报社会，推动社会的发展。
四）利用国际劳务市场，促进国际劳务输出
一些发达国家劳动力资源短缺，而我国农村劳动力资源数
量大，可以采取相关措施促进我国农村劳动力的对外输出。
据外经贸
部
1998年末公布的数字显示，我国国际劳务输出人员为
35万人，仅占全球劳动力流动的1%，虽然近几年有所发展，但目前国际劳务
输出的规模与我国人口比例仍然很不相称，我国国际劳务输出的空间
仍然很大。为了促进我国农村剩余劳动力参与国际劳务市场，制定符合我国国情的劳务输出法律、法规；建立国际劳务输出的信息
系统，帮助我国政府应
农民了解出国信息；加强对劳务输出人口的教育、管
理与培训等多种方式，全力促进我国农村劳动力在国际市场的竞争。
五）建立面向农民的信息服务网络
由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地
获知劳动力供求及农业信息。
因此建立面向农民的信息服务网络尤为
重要。面向农民的信息服务网络主要包括两部分：第一，建立农业信
息服务网络。包括农产品供需信息、农业生产技术信息等。第二建立
就业服务信息网络。包括职业介绍、工作咨询等。为此，有关部门应
加大对农民的计算机网络知识的培训;余劳动力转移的劳动力市场中介组织。
乡村的各级专为农民服务的信息网络,国与国外农村的距离。
同时还应培育能够促进农村剩
总之，逐步建立完善遍及城镇、并加大投入的力度，以拉近中
资本和自然资源是被动的生产要素，人则是利用资本，开发
自然资源，创造价值，推动国家和社会向前发展的根本力量。农民问
题的解决，根本的途径就是加大对农民的人力资本投资，通过教育和
培训等方式，提升农民的人力资本存量，从而有效的向非农业转移,创造出更多的国民财富，增加自身和社会的福利。
篇九：新时期我国乡村人力资本增值困境
我国农村人力资源发展研究摘要：人力资源开发是发展生产力的关键，是强国之路、富民之本。我国农村人力资源数量大、素质低的状况成为制约社会主义新农村建设的重要因素。着力培养高素质的新型农民，提高农村人力资源技能与素质，将丰富的农村人力资源转化为雄厚的人力资本，把巨大的人口压力转变为强大的发展动力，是建设社会主义新农村的重要途径，对于促进社会主义新农村建设具有重要意义。
关键词：农村人力资源；问题；发展策略
中国是农业人口大国，人力资源丰富随着改革开放的不断深入和城市化进程的不断加快，中国市场对人力资源的需求也越开越大。然而，由于缺乏相应的培训机制和政策疏导，中国农村大量的剩余劳动力无法转化为有效的人力资源，造成了不必要的人力资源浪费。“十二五规划”继续把“三农问题”作为我国经济发展过程中所要解决的首要问题，而农村人力资源开发问题是“三农问题”的重要方面。因此，在当前形势下努力把握中国农村人力资源开发现状，发现并解决中国农村人力资源开发中所存在的问题，有利于“三农问题的解决和社会主义新农村建设，有利于“十二五规划”的顺利实施。
一、农村人力资源发展的含义及特点概述
1、含义
人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，包括现实能力和潜在能力两部分。从严格意义上来讲，它是指一个国家或地区所属人口群体中蕴含的体力、智力和协作力的总和。人力资源的开发就是指通过各种切实有效的手段，调节劳动力资源的数量供给，提高劳动力资源的质量，改善劳动力资源的结构，促进劳动力资源的合理流动，完善劳动力资源的组织和管理，充分挖掘劳动者的体能、智能和协作能力。
农村人力资源是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和，又称为农村“劳动力资源”它也包含数量和质量两个方面。数量指在农村范围内有劳动能力的人口总量；质量则包括农村劳动力的知识水平、技术专长和思想观念等等方面。
2、特点
人力资源开发投资低，收益差。长期以来，我国在农村教育投资上的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善，也导致政府难以平衡社会结构；农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费，导致农村剩余劳动力过剩，农村劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力；农村整体文化素质不高，信息接受能力较低，对新技术掌握应用能力较差。受人员素质的限制，现代化、标准化农业技术到位率极低，同时存在低水平利用宝贵的水资源和土地资源，以及不合理使用农业生产资料，导致农村环境污染等状况；
二、我国农村人力资源发展现状
虽然我国目前在农村劳动力资源开发利用方面做了一些工作，取得了一些成绩，但是我们也清醒地认识到当前农村人力资源开发确实还存在着需要解决的现实问题。
1、当前农村人力资源仍然相当匮乏，农村人才“断层”现象十分突出。从总体上看，在农村人口大量转移的情况下，当前大量优秀青壮年和有知识人才外流,加重农村人力资源开发的难度。受制于城乡二元结构体制，一方面农村人力资源开发不足，另一方面农村人才大多数被城市吸走了，很少再回到农村。计划经济时代产生的城乡二元结构体制不仅仍然存在，而且这种体制严重阻碍了农村人力资源的有效开发和培育。
2、农村人力资源开发工作体系不健全，缺乏统筹教育培训资源的整合机制。政府职能部门教育培训政出多门，教育培训资源分散，教育、农委、人社、扶贫办、共青团、妇联都有培训任务，缺乏针对不同群体的教育培训计划，缺乏统一的、有针对性的、行之有效的农民教育培训机构。培训工作仍不适应社会经济发展、产业结构调整和劳动者素质提高的需要。
3、农村实用人才总量不足、农村劳动力素质偏低、缺乏创新型人才、人才分布结构不合理等矛盾依然十分突出。同时还存在农民工定点培训机构规模相对比较小，专业设置不合理，培训工种不能满足市场需求，有些工种已过时或淘汰，随着新兴产业涌现，课程设置相对落后。从行业分布看，市场营销、经营管理、旅游开发、农产品深加工等新兴产业人才比较短缺。此外，农民文化技术学校没有单独编制和财政预算，办学经费十分困难，教育培训经费不足也制约了农村人力资源的有效开发和利用。
三、加强我国农村人力资源管理的对策建议
1、解放思想，优化农村人力资源的配置。针对农村人才“断层”现象，要强化基础教育，大力发展职业教育，加强农村人才市场建设，开通城乡人才双向流动的通道，优化农村人力资源的配置。政府既要高度重视创新型人力资源的开发，着力培养一定数量的富有创造力的农民企业家，也要重视培育现有农村人力资源，还要用发展的眼光来开发农村人力资源，积极吸引农业专业技术人员、高校毕业生，来解决农村人力资源短缺的问题。
2、夯实基础，加强基层组织建设。加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。加强基层组织建设要从以下几方面做起：第一选好基层领导干部。在农村选干部应选择有市场经济意识，有开拓精神，为农民办实事的人，而不是没有任何作为，惟上级脸色是从的人；第二精官简政。乡镇及村级干部过多会给政府财政带来许多困难，给农民带来负担；第三改善基层干部工作作风。改
善乡村干部的工作作风势在必行。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上级领导汇报。
3、创新机制，营造有利于农村人才创业的良好环境。加快培养农村科技、教育、卫生、文化等方面的实用人才，完善农村实用人才培养机制，强化农村实用人才的示范带头作用；建立覆盖乡村的农村职业技能培训、农民就业服务的信息管理体系和人才服务机制；完善评价激励体系，制定农村人才开发的激励政策，引导和鼓励一大批高素质人才特别是高校毕业生到农村工作，向农村输入知识、技术和先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平；建立政府引导、市场配置、项目对接、利益共享的新机制，鼓励各类人才到农村服务与创业，努力营造有利于农村人才创业的良好环境。
4、大力发展小城镇，促进农村人力资源开发、转移的良性循环。通过推进农村城镇化，可以直接吸纳大批农村人口，特别是农村剩余劳动力；可以充分发挥城镇对农村辐射和带动效应，加速农业产业化和规模化经营；可以有效发挥城镇的聚集效应，发展服务业，全面改善和提高居民的生活水平和生活质量；可以提高生育的成本，从而有效控制人口的自然增长率，提高生育质量；可以大大提高人力资源的开发水平，并使农村人力资源的系统开发与有序转移形成良性循环。
5、加大投入，为农村人才队伍建设提供保障。培育新型农民是建设新农村的主体工程。资金投入是加强农村人力资源开发和农村人才队伍建设的重要保障。建议充分发挥公共财政的职能作用，加大对农村实用人才培养培训的投入力度，支持新农村实用人才培训工程的组织实施。鼓励和支持企业、个人、社会等各方面力量加大对农村人才工作的投入，逐步健全多元化的投入机制。建立专项扶持经费，设立专项资金，主要用于培训基地建设、优秀青年实用人才培养、宣传表彰等工作，为农村实用人才队伍建设提供物质保障。
综上，我国目前的农村人力资源开发还存在着许许多多的问题，鉴于人力资源对国家经济发展的重要影响，这就需要各个部门通力合作，采取各种形式把我国农村巨大的人力资源富余转化为人口红利，使农村人力资源成为推动现代化建设的重要力量。
参考文献
[1]孙友然.农村人力资源流动动因的理论分析和实证研究[J].人口与发展,2012（11）：12-13[2]宋美丽.农村人力资源开发在解决“三农”问题中的作用分析[J].经济纵横,2012（02）：34-35[3]张祖军,曾伟.我国农村贫困地区人力资源开发若干问题探讨[J].湖北社会科学,2011（21）：11-12
篇十：新时期我国乡村人力资本增值困境
新农村建设中人力资本投资现状探析——以贵州省X村为例石良;郑小虎
【期刊名称】《忻州师范学院学报》
【年(卷),期】2012(028)003【摘
要】随着我国改革的不断深入,我国的新农村建设取得了举世瞩目的成就,农村在社会、经济与文化方面得以快速的发展,但是与城市发展相比较,我国农村的发展明显滞后。开发农村人力资本,是解决农村现存问题的重要切入点,同时也是促进社会主义新农村建设的重要战略举措。文章以贵州省X村为个案,分析了在社会主义新农村建设背景下该村人力资本开发的现状及存在的问题,着力从社会学角度探索并分析了农村人力资本开发的现状,从而为实践操作提供一些参考性指导。%WiththeconstantdeepeningofChina＇sreform,China＇snewruralconstructionhasmaderemarkableachievementsinruraldevelopmentinsocial,economicandculturalaspectstobefast,butwiththelineofurbandevelopment,ruraldevelopmenthaslagged.Developmentofruralhumancapitalisanimportantentrypointtosolvetheexistingproblemsinruralareas,butalsoanimportantstrategicmovetopromoteanewsocialistcountrysideconstruction.Inthispaper,theXvillageasthecasesanalyzedthecurrentsituationandexistingproblemsofthehumancapitaldevelopmentinthecontextofbuildinganewsocialistcountrysidevillage,exploreandanalyzethestatusofruralhumancapitaldevelopmentfocusfromasociologicalpointofview,soastopracticeoperationtoprovidesomereferenceguide.
【总页数】3页(P115-117)
【作
者】石良;郑小虎
【作者单位】西北大学,陕西西安710127;西北大学,陕西西安71012【正文语种】中
文
【中图分类】C913.【相关文献】
1.新农村建设中提高政策支持效应、优化企业与农户合作行为分析——以贵州省W村为例[J],董景奎
2.乡镇政府在新农村建设中的作用rn——以广西富川县A村B村和D村为例[J],颜维海
3.新农村建设中的农村人力资本投资研究——以保定市农村人力资本投资为例[J],张辉
4.社会主义新农村建设中的土地分配问题与对策——以广西新农村建设试点村白牛村为例[J],蔡东霞
5.社会主义新农村乡风文明建设中的问题与对策\r——以湖南省湘潭县新农村示范区梅林桥村为例[J],李慧
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买
篇十一：新时期我国乡村人力资本增值困境
乡村振兴背景下农村人力资源开发的对策摘要：随着社会经济发展政策的调整，国家越来越重视乡村振兴战略目标的实现，对乡村资源的布置投入了更多的关注。而要实现这一目标，关键就在于人力资源的合理开发，只有科学建立人才培养和引入机制，吸引人才、留住人才，为乡村特色产业的开发和乡村经济的增长提供知识与力量。针对目前存在的乡村人才流失、资源短缺等问题展开研究，创新改革思路，提出系列措施。
关键词：乡村振兴；农村发展；人力资源开发；对策
引言：乡村为国家经济的发展提供了重要贡献，在乡村振兴战略背景下，我国乡村地区的环境也得到了改善，新的机遇不断产生。然而，很多乡村都存在一些问题，如技术知识不足、智慧外流等，乡村人力资源急需得到开发。人才为要，强调培养一批懂农业、爱乡村、爱村民的人才队伍，打破人力限制，发挥人才支撑的作用。
1.
人力资源开发的重要作用
新时期，对农村人才提出了新的要求。作为国家政策、方针的具体执行者，他们承担着组织和引导村民振兴乡村的重要职责，推动着农村社会经济的不断发展。要在充分了解乡村发展现状的条件下，坚持引进来和走出去相互融合的制度，看清乡村产业的优势和劣势，努力对外推广特色产品，打响品牌。
新中国成立以来，对城乡发展实施了二元结构，在长期的发展中，也暴露出多个问题，大大限制了乡村振兴政策的实施。
一是乡村整体综合素质偏低，人力资本支持力度不高，这是阻碍农业现代化发展的主要瓶颈。表现为学历较低、素质较低、技能掌握较差、劳动力较少等。
二是教育系统投入严重不足。很多地区都不重视人力资源的开发和利用，导致教师无法更新换代，衔接不足。由于投资力度的不足，缺乏良好的创业环境，农村管理渠道不畅通。教育价值观的问题凸显，年轻人向往城市生活，这就容易形成人才培训成果与乡村振兴发展背道而驰的现象。
人才之贤可以推动乡村文化的振兴，一方面能够向广大农民提供法治、德治理念，推进乡村治理现代化；另一方面能够培育乡风文明，推进乡村秩序和谐稳定。随着新农村建设脚步的不断加快以及乡村振兴战略的提出，吸引了很多具备资金优势的人才回乡创业。对于这些致富能手，他们可以率先成为乡村特色产业的创新人、带动人，是乡村经济壮大的主力军，具有极强的辐射作用。并且他们可以将自身技术推广给农户，并吸引更多的人来学习技术，从而扩大消费市场，提高乡村的知名度，大力发展特色产业，让居民实现生活富裕，满足精神文明的需求，推动乡村、农业的现代化发展。
1.
乡村振兴背景下农村人力资源开发的对策
2.1调整人资开发思维
农村人力资源的开发，主要是针对有意愿从事农村农业活动、有一定知识技能且具备劳动能力的适龄人口，以及外来参与乡村建设工程的各类人才，年龄层覆盖了18~65周岁。新农村的人力资源开发，可以先将现有的农村人口划分为新农民、老农民两个范围。新农民指的是接受新事物能力强、积极性较高的人，特别是在农业新技术、产业新形态等方面，主动联系农业专家、村委会、农民、企业等主体，开展试点实验，积极探索“三农”创新思路，释放更多的农业生产力。这些人员往往具备一定的知识基础，掌握了新的农业知识，能够根据时代的变革理清思路，对于激活农村人力资源有着较大的影响力。有关部门要逐步调整农村人力资源开发的思维，从不同的领域入手，将责任人作为被教育对象，正式人才运用的价值。要创新培养职业农民的理念，分析目前存在的问题，结合乡村振兴政策，科学界定农村人力资源开发的主要方向。考虑到我国不同地区乡村实际资源投入的差异，基层部门要安排好进度，调查取证，认真分析人力资本成型的瓶
颈，确定关键因素以改进。从政府、社会、媒体等方面开发区域乡村人力资本，有效落实各类机制保障。
2.2细化人才诉求政策
乡村振兴需要多样性人才，如善于经营、善于创新、善于营销、善于联合合作等知识型、技术型人才，同时还要理解“三农”的具体情况，熟悉本土乡情，了解如何使用“互联网+”技术，懂得最新的时事政策。为了尽可能地培养、吸纳、聚集上述人才，建议从源头做起，提供保障，加强投资环境、公共服务、政策资金保障、法律法规保障等，通过构建完善的人才激励计划，留住更多的有用之人。健全回乡创业保障体系，营造良好的氛围。要将农民增收作为总体目标，推进乡村三大产业的交叉融合，提高人才回乡服务的胡总东兴。持续强化农业知识技术培训、宣传力度，吸引社会、企业投资，树立振兴乡村、创业成功的榜样，发挥示范引领作用。完善人才引入专项细则，为回乡人员提供创业培训、投资咨询等服务。对于优质外来人力资本，应当充分利用区域资源优势、政策优势，为他们提供必要的政务、医疗、住房等服务政策。
2.3健全人资培训机制
针对现阶段乡村人资教育体系不足的问题，可以建立基础教育+新型职业教育的融合体系。设立农村人才培训专项基金，加大公共文化服务投资力度，提高农村人口的整体素养，达到开拓视野，提高他们接受新事物、新知识、新技能的思维。为确保农民职业培训的系统性、针对性，需要按照专业院校、农业大学等模式来开展。此外，还可以设立在线科教平台，为有需求的农民提供条件，满足不同年龄段、不同生产需求的农民的知识需求，推动人力资源逐步转化为经济资源，乡村振兴离不开新生力量的催生，建议将乡村产业规划与人力资本同步落实，实现产业发展与人才培养的无缝对接，按照新的产业布局，策划能够发挥乡村资源优势的项目。我国必须要重视农村教育的投入问题，不管是培训目标、培训方式还是培训内容，都要把控好重点，让新农民拥有更好的职业技能，这也是人力资源工作的基本职责。
1.
结论
激活乡村人力资本对于乡村振兴战略的实施来说非常重要，基于目前乡村发展的实际情况，要理清思维障碍，把握好核心因素，创新实践路径，拓宽改革思路。从多个角度调整人力资源开发新途径，激活农村人力资本，与产业规划同步进行，因地制宜，找到最根本的原因，把握好时代发展的脉搏，正视发展中的短板，集合各方资源，推进乡村纵深改革。
参考文献：
[1]胡钦行.浅析乡村振兴背景下的农村人力资源开发[J].中国市场，2019(03).
[2]刘舒榕.农村人力资源开发现状及应对策略[J].农村科学实验，2018(10).
[3]任静.乡村振兴战略背景下农村人力资源开发困境及其解决对策[J].乡村科技，2019(23).